10 May
sentencias laborales 2022

Contrataciones tras despidos objetivos: si son para otro centro de trabajo o distinta contrata, la empresa no tiene que acreditar las razones

Nuevas contrataciones tras despido objetivo: Si las contrataciones se producen para diferente unidad productiva (distinto centro de trabajo o distinta contrata), la ausencia de obligación empresarial de recolocación exime a la empresa de acreditar nada (sent. del TSJ de Madrid de 23 de marzo de 2022, con remisión a la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2022)

El TSJ de Madrid estima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa y revoca la declaración de improcedencia del despido. Despido procedente

El caso concreto enjuiciado

El 27-11-2020 el cliente comunica a la empresa la rescisión del servicio de Soporte Técnico con fecha 1-12-2020

La empresa hace saber a la trabajadora que el cliente ha comunicado la finalización de los servicios contratados y que desde el 1-12-2020 pasará a situación de «intercontratos» disfrutando de vacaciones pendientes. Una finalizadas, esperan poder reubicarlas en otro proyecto, y en su defecto, procederán a facilitarle formación mientras dure esa situación de intercontrato.

Finalmente, la empresa despidió a todos los trabajadores del proyecto  en el que prestaba servicios la trabajadora

En primera instancia, se declara la improcedencia del despido

La sentencia del TSJ de Madrid: nuevas contrataciones tras despidos objetivos

En el momento de terminación de la contrata la empresa no extingue el contrato de trabajo de la demandante, sino que pasa a disfrutar de vacaciones pendientes y la deja en la situación denominada «intercontratos», a la espera de poder reubicarla en otra tarea, decidiendo que mientras se produce la reubicación le facilita formación.

Durante ese periodo la trabajadora realiza un curso de inglés y actualiza su curriculum para presentación a otros posibles clientes de la empresa. Finalmente la empresa procede a la extinción del contrato de la trabajadora por causas objetivas el 11 de febrero de 2021.

Consta también que la empresa despidió a todos los trabajadores adscritos a dicha contrata, que la empresa cuenta con unos mil trabajadores y múltiples clientes y proyectos, que posteriormente a la extinción del contrato la empresa ha realizado diversas contrataciones.

La trabajadora que reclama había estado de excencia pero se desestima en todo caso que el motivo del despido esté relacionado con ese hecho.

El TSJ estima el recurso interpuesto por la empresa. Recuerda el TSJ que la doctrina actual del Tribunal Supremo aplicable al caso de autos está recogida en la sentencia de la Sala Cuarta de 11 de enero de 2022, RCUD 4890/2018, que es la que aquí aplicaremos en relación con dos extremos:

a) Si la pérdida de una contrata justifica por sí misma un despido objetivo por causas productivas al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores no es preciso también que la empresa acredite que no existe posibilidad de recolocación de la trabajadora;

b) Si la contratación de nuevos trabajadores por la empresa después del despido desvirtúa dichas causas y lleva a la declaración de improcedencia del despido.

Además el TS ha sentenciado que el artículo. 52 c) ET no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a «otro puesto vacante de la misma» tal y como se ha señalado en la sentencia de 7 de junio de 2007, recurso 191/2006, reiterando lo establecido en sentencias de 21 de julio del 2003, recurso 4454/2002; 19 de marzo del 2002, recurso 1979/2001 y 13 de febrero del 2021, recurso 1496/2001″.

Por tanto:

a) La extinción de la contrata es causa productiva que justifica a priori la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores que prestaban servicios para la misma, adscritos a dicha contrata, al amparo del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores;

b) El empresario no tiene la obligación de recolocar a dichos trabajadores a otros puestos vacantes.

c) No obstante no puede admitirse la procedencia del despido cuando dicha medida presente una «patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores», pero en este caso no aparecen tales elementos, porque la finalización de la contrata implica que la prestación de los servicios de los trabajadores que servían la misma deviene innecesaria y no existe desproporción cuando solamente se extinguen los contratos de dichos trabajadores adscritos y cuya completa prestación de servicios se justificaba por dicha contrata.

En definitiva:

a) Si las contrataciones se producen para la misma unidad productiva (el mismo centro de trabajo o para la misma contrata) corresponde a la empresa acreditar que tales contrataciones y excesos de jornada obedecían a necesidades coyunturales y, aun en ese caso, que no podían realizarse por el trabajador despedido;

b) Si las contrataciones se producen para diferente unidad productiva (distinto centro de trabajo o distinta contrata), la ausencia de obligación empresarial de recolocación exime a la empresa de acreditar nada.

En definitiva, razona el TSJ de Madrid, la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2022 viene a preciar la de de 28 de febrero de 2018 en orden a mantener los dos principios básicos de su jurisprudencia en materia de causas productivas, tecnológicas y organizativas, la valoración de la causa en el nivel de unidad productiva y la inexistencia de obligación de colocación del trabajador afectado por la causa.

Por eso solamente cuando la contratación de trabajadores se produce dentro de la misma unidad productiva pueden tomarse en consideración para desvirtuar la causa de despido alegada por la empresa (la necesidad de amortizar el puesto de trabajo).

Estos criterios son aplicables al caso, porque esa doctrina se mantiene hasta la entrada en vigor del Real Decretoley 32/2021, que es posterior a los hechos.

Y en el caso concreto enjuiciado, deja claro el TSJ, estamos ante el segundo de los supuestos, porque es evidente que las nuevas contrataciones, aunque no sepamos nada sobre las mismas, no pueden haberse producido dentro de la misma unidad productiva (la misma contrata), puesto que dicha unidad productiva había desaparecido con la finalización de la contrata.

Por tanto el recurso de la empresa debe ser estimado para desestimar la demanda presentada y declarar la procedencia del despido, sin ningún pronunciamiento respecto a indemnización o salarios por falta de preaviso porque al respecto nada se pide en el suplico de la demanda.

Por: Estela Martín

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