13 Jun
reingreso tras excedencia tribunal supremo

¿Cuáles son límites al registro de las pertenencias del trabajador? (Tribunal Supremo)

El Tribunal Supremo se ha vuelto a pronunciar sobre los límites que no pueden traspasar las empresas a la hora de registrar las pertenencias de los trabajadores. En este sentido, declara nulo el despido de una trabajadora (nulo porque se trataba de una empleada con reducción de jornada por guarda legal) despedida por robo.

¿Cabe registrar el bolso o las pertenencias del trabajador?

El Tribunal Supremo «recuerda» que el Estatuto de los Trabajadores permite los registros bajo ciertas condiciones (nota informativa del CGPJ; la sentencia íntegra aún no está disponible: El Tribunal Supremo recuerda las condiciones en que las empresas pueden registrar las pertenencias de sus empleados | CGPJ | Poder Judicial | Noticias Judiciales).

1) Cuando sean necesarios.

2) Dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.

3) Respetando la dignidad e intimidad del trabajador.

4) Con presencia de un representante legal o de otro empleado “siempre que ello fuera posible” (artículo 18).

En el caso concreto enjuiciado, una trabajadora prestaba servicios en un centro comercial. Cuando lo abandonó por la puerta de salida del personal, sonó la alarma antihurtos. Un vigilante de seguridad registró su bolso y encontró cuatro artículos que no había abonado. La empresa la despidió.

Tribunal Supremo:  limites a la hora de registrar los efectos personales de un trabajador

El registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal (delegado de personal, comité de empresa) o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal.

La exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro trabajador no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador. Se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al incumplirse esa exigencia, la prueba no es válida.

La ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando la norma conduce a que el despido disciplinario sea improcedente. Pero, en el caso enjuiciado, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, opera la “nulidad automática” (despido nulo).

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