26 Ene
despido por coronavirus

Declarado improcedente (no nulo) el despido de un trabajador de baja por coronavirus

Declarado improcedente (no nulo, al entender que no se cumplen los indicios fijados por el TJUE: enfermedad equivalente a discapacidad) el despido disciplinario de un trabajador que estaba de baja por IT por coronavirus.

En concreto, se le prescribió al trabajador un mínimo 14 días de confinamiento absoluto y baja laboral, por posible positivo en Covid-19.

Así lo ha sentenciado el Juzgado de lo Social nº de Palencia de 8 de octubre de 2020, apelando tanto a la jurisprudencia del Supremo en torno a la consideración de los despidos de baja por IT, como a la comunitaria (TJUE).

El caso concreto enjuiciado

– El trabajador había disfrutado de su período de vacaciones del 30.3.20 al 12.4.20.

– El día 8.4.20 y el día 10.4.20 el trabajador mantuvo varias conversaciones a través de la aplicación WhatsApp con el gerente de la Compañía.

.- El día 11.4.20 el trabajador a través de la aplicación WhatsApp remite al gerente de la compañía un
mensaje con el siguiente contenido literal:

“Hola Justino . Tras informar esta mañana de mi estado de salud, me acaban de llamar del SACYL. Orden de, mínimo 14 días de confinamiento absoluto y baja laboral, por posible positivo en Covid-19.

Seguimiento y evolución por mi médico de cabecera. Te mantendré informado “.

En fecha 16 de abril de 2020 la empresa demandada entregó al trabajador un carta por la que le comunicaba su despido disciplinario del siguiente tenor literal.

La sentencia

La defensa del trabajador solicita la declaración de nulidad y subsidiariamente la de improcedencia.

No se discute que no existen causas que justifiquen el despido, pero se descarta la nulidad apelando a la jurisprudencia del TS y del TJUE.

Se acredita, por el trabajador, que durante los 5 días referidos en la carta estuvo en situación de baja por infección de coronavirus, por lo que la ausencia obedece a causa justificada.

Se acredita, asimismo, que esta circunstancia, la puso en conocimiento de la empresa el mismo día 11 de abril (sábado) en que el empleado se puso en contacto con el servicio de salud, siendo la baja del día hábil inmediatamente posterior (lunes 13 de abril).

Recuerda en primer lugar que la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ya se ha pronunciado en numerosas ocasiones para considerar que la enfermedad no constituye factor de discriminación.

El derecho a la protección de la salud – no asimilable al derecho a la vida y a la integridad física – no es un derecho fundamental cuya vulneración justifique la declaración de nulidad del despidos.

Entre otras, alude el juez a la sentencia de TS de 22 de septiembre de 2008, que establece:

“Para esta Sala, a los efectos de la calificación del despido la enfermedad no constituye factor de discriminación, aunque lo sea de trato ilegal, por lo que la decisión extintiva por aquella causa integra despido improcedente y no nulo.

Por su parte, la jurisprudencia comunitaria (STJUE de 1 de diciembre de 2016), ha precisado que una
situación de incapacidad temporal de «duración incierta» no significa por sí sola que la limitación de la
capacidad sea «duradera» en el sentido de la Directiva 2000/78.

Por tanto, esto no conlleva por sí solo que quepa determinar la nulidad del despido, sino que habrá que atender, como un indicio de la misma, al hecho de que en la fecha que se adopta el cese discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento del trabajador.

Y para comprobar el carácter duradero de la enfermedad, el propio TJUE, propone a los órganos judiciales que tengan en cuenta “todos los elementos objetivos de que dispongan, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales”.

Pues bien, razona la sentencia, en este caso no se cumplen los indicios fijados por el TJUE, por lo que el despido debe ser declarado improcedente (no nulo)

En este caso, no se infiere que la enfermedad que padecía el trabajador sea equiparable a una situación de discapacidad en el sentido indicado por el TJUE, puesto que no consta más que un proceso de baja médica, en el momento del despido, sin que de las circunstancias acreditadas – ni tampoco de lo reseñado en el propio parte de baja – se infiera que fuera previsible su duración en el tiempo.

Por lo expuesto, el despido debe ser declarado improcedente, sin que proceda tampoco la petición de indemnización por daño moral al no apreciarse vulneración de derecho fundamental alguno ni acreditarse ningún daño moral más  allá del inherente a cualquier despido improcedente.

 

Por: Estela Martín

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