Declarado improcedente (no nulo) el despido de una trabajadora que estaba sometiéndose a un tratamiento de fertilidad
El Tribunal de Justicia de Extremadura ha dictado una reciente sentencia en la que declara improcedente (y no nulo) el despido de una trabajadora que en el momento del despido se estaba sometiendo a un tratamiento de fertilidad. Entiende el TSJ que el mero hecho de que la empleada se estuviera sometiendo a un tratamiento de fertilidad no puede considerarse, teniendo en cuenta el resto de los hechos probados, como un indicio suficiente de discriminación que suponga la calificación del despido como nulo de no acreditarse su procedencia (sentencia del TSJ de Extremadura de 26 de septiembre de 2018).
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora fue despedida mediante carta fechada el 13 de octubre de 2017. El despido fue comunicado a los representantes de los trabajadores el mismo día. La
Sra. Zaira se sometió a tratamiento de fertilidad en el Centro Extremeño de Reproducción Humana Asistida del Servicio de Obstetricia y Ginecología del Hospital Materno Infantil de Badajoz. Fue dada de alta en la unidad 23-05-2016. Estuvo citada el 23-05-2016, 20-09-2016, 17-11-2016, 11- 10-2017, 17-10-2017 en el Servicio de Ginecología y Obstetricia, CEX Reproducción Humana HMI del Hospital Materno Infantil de Badajoz.
El 17-10-2017 tenía analítica y Eco. UNDÉCIMO. La punción folicular estaba prevista para el 22-10-2017. Rellenó el 12-10-2017 formulario de solicitud de vacaciones/permisos para el día
17-10- 2017.
La trabajadora comunicó a sus compañeras de trabajo más cercanas y a una coordinadora llamada M.ª. Sol que estaba siguiendo tratamiento de fertilidad. Su superiora y responsable del servicio Dª. Marisol no tenía conocimiento de ello.
Ante el despido, la trabajadora recurrió a los tribunales para que se declarase nulo por vulneración de derechos fundamentales, al estar sometiéndose a tratamiento de fertilidad en el momento del despido.
La sentencia del TSJ
El TSJ ratifica la declaración de improcedencia del Juzgado de lo Social, desestimando la declaración de nulidad.
En su sentencia, el TSJ señala que si bien es cierto que, tanto la jurisprudencia comunitaria como la nacional entienden que el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fertilidad puede ser nulo, bien en el supuesto de que pueda considerarse que la trabajadora estaba ya embarazada, teniendo en cuenta la fase del tratamiento en la que se encontraba, o bien por ser constitutivo de una discriminación por razón de sexo, considera que en este último supuesto, la nulidad no es inmediata, no es objetiva ni se desprende directamente del hecho de que la trabajadora estuviese siguiendo dicho tratamiento, sino que es necesario algo más.
Y ese «algo más», entiende el TSJ es que concurran indicios suficientes de discriminación. Y no puede entenderse, como bien justifica la sentencia recurrida,
indicio suficiente el mero hecho de que la trabajadora estuviese sometida al tratamiento.
Entiende el TSJ que para considerar nulo el despido de una trabajadora sometida a un tratamiento de fertilidad, resulta necesario que tal circunstancia sea conocida por el empresario en el momento de la decisión extintiva y que se demuestre que el despido se basa esencialmente en el hecho de que la interesada se ha sometido a dicho tratamiento (en nuestro ordenamiento, para entender esto acreditado basta con que, existiendo indicios de la discriminación, el empresario no logre probar la razonabilidad de su decisión y la fundamentación de la misma en causas objetivas y ajenas al seguimiento del tratamiento).
Y en este caso, sentencia el TSJ, se desprende que aunque la trabajadora estaba sometida a un tratamiento de fertilidad en el momento en que fue despedida, la superiora de la trabajadora y responsable del servicio para el que trabajaba no tenía conocimiento de tal circunstancia.
Asimismo, señala la sentencia, ha quedado acreditado que un número elevado de trabajadores de la empresa disfrutaron, a lo largo de 2017, de derechos de conciliación de su vida familiar y laboral (23 trabajadoras de periodo de maternidad, y 24 de reducciones de jornada por guarda legal), sin que se haya probado que tales trabajadores fueran despedidos ni sufriesen ningún tipo de consecuencia negativa por el ejercicio de tales derechos. Además, la empresa tenía en vigor desde 2013 un Plan de Igualdad de Oportunidades y un Protocolo de solicitud de aplicación de las medidas del mismo.
Por todo ello, el TSJ razona que no hay indicios suficientes que acrediten que se haya producido ninguna discriminación, por lo que no procede la declaración de nulidad del despido.
