16 Oct
sentencias laborales 2023

La ciberseguridad y la calidad del acceso a internet en el domicilio como un factor más para denegar teletrabajo (art. 34.8 del ET)

Como hemos comentado reiteradamente en El Blog de SincroGO, las peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 ET (adaptación de jornada por razones de conciliación que incluye, entre otras opciones, pedir teletrabajo ) están siendo fuente de altísima conflictividad en los tribunales de lo Social.

Hoy analizamos esta sentencia en la que se desestima el recurso de una trabajadora cuya empresa le denegó la petición de teletrabajo alegando, entre otras razones, que en el domicilio hay mayor riesgo de fuga de datos, más posibilidad de virus ramsonware (tema de ciberseguridad) y peor calidad en la conexión a internet (STSJ de Castilla y León de 25 de septiembre de 2023).

¡Importante! Recordamos que en torno al art. 34.8 del ET las peticiones se dirimen caso por caso analizando las circunstancias concurrentes y la ponderación de intereses de ambas partes (empresa vs persona trabajadora).

Asimismo, recordamos (como hemos explicado en El Blog de SincroGO) que no existe un derecho absoluto para la persona trabajadora y que, por parte de la empresa, cabe la denegación (aunque dicha denegación tiene que estar motivada y fundamentada).

Finalmente, recordamos que el art. 34.8 del ET se ha modificado vía RDLey 5/2023. Aquí te contamos los cambios (entre otros, reducción de 30 a 15 días del proceso negociador).

El caso concreto enjuiciado

Desde el 8/06/20 y mediante anexo al contrato de trabajo, las partes pactaron la prestación de servicios en régimen de teletrabajo, desde el domicilio de la trabajadora (teleoperadora), como medida de carácter temporal y extraordinaria como consecuencia de la situación derivada de la pandemia por Covid-19 y durante el período en que concurrieran las referidas circunstancias excepcionales.

Dicha medida se aplicó de forma generalizada a la plantilla debido al riesgo de contagio derivado de la crisis sanitaria.

El 23/06/21 la empresa solicitó a la trabajadora que devolviera el equipo de trabajo al encontrarse en una situación de incapacidad temporal por contingencias comunes de larga duración, e indicándole que, finalizada la ausencia justificada, debería reincorporarse de forma presencial.

El 22/03/22 la trabajadora comunicó a la empresa su decisión de incorporarse a la jornada ordinaria completa desde el día 28/03/22, fecha en la que retomó la jornada de 39 horas semanales, en régimen de jornada y horarios establecidos en la empresa.

El 23/03/22 la trabajadora solicitó una reducción de jornada hasta el 99,99% con fecha de inicio el 3/05/22 e invocando como motivo el tener a su cargo el cuidado de su hijo de 20 años, afectado de enfermedad grave. El 24/03/22 se le reconoció la reducción de jornada al 99,99% para acceder a la prestación económica para el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

El 3/07/22 la trabajadora  solicitó, a la espera de poder tramitar por vía judicial la prestación por cuidado de hijo con enfermedad grave que le había sido rechazada por la mutua, adaptación de jornada continua desde las 9 a las 17 horas de lunes a viernes con efectividad desde el 15 de julio de 2022 y en régimen de teletrabajo.

El 14/07/22 la empresa le indicó que con la petición no se acreditaban las necesidades de conciliación, requiriendo a la trabajadora para que aportara la documentación que acreditara la necesidad de adaptación, teniendo en cuenta que el pasado día 22/03/22 había renunciado a la reducción de jornada con concreción en turno de mañana que le había sido reconocida

La trabajadora presentó, con fecha 11/11/22 nueva solicitud de adaptación de su jornada laboral en régimen de teletrabajo, con fundamento en el art. 34.8 ET. La demanda lo deniega argumentado razones organizativas, técnicas y productivas.

Entre las razones, la empresa argumenta lo siguiente:

En la Empresa no es viable la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo de forma permanente e indefinida, por lo que no es posible concederle esa modalidad de trabajo a distancia en los términos solicitados por usted. A este respecto, como sabe, usted fue contratada para la prestación de servicios en modalidad presencial

El teletrabajo se ha aplicado en la Empresa de forma temporal, provisional y parcial como medida de prevención de contagios por la pandemia de Covid-19, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 5 del RD-ley 5/2020.

Y, en relación con ello, existen motivos organizativos, productivos y técnicos que impiden el reconocimiento del teletrabajo como modalidad permanente e indefinida. A continuación los detallamos:

a) Las reuniones de los equipos de trabajo (coordinadores o supervisores con sus equipos de teleoperadores o gestores) son más eficaces cuando se celebran en modalidad presencial que cuando se realizan por videollamada (método propio del teletrabajo).

A este respecto, como sabe, frecuentemente se producen cambios en las condiciones de los servicios ofertados y resulta fundamental que se imparta esa formación a todo el personal de modo eficaz, y los mandos deben asegurarse deque los contenidos impartidos han sido asimilados. Y ello se consigue en mayor medida a través de las reuniones y comunicaciones presenciales.

b) La motivación y la cohesión de los equipos de trabajo es superior cuando la prestación es presencial.

c) La calidad de la conexión a internet en el centro de trabajo es superior a la calidad de las conexiones domésticas.

d) En relación con lo anterior, el manejo y accesibilidad de las aplicaciones informáticas de la Empresa y del cliente es más eficaz cuando se desarrolla en la plataforma con la conexión corporativa que cuando se efectúa desde el domicilio.

En este sentido, se ha comprobado que en la prestación de servicios a distancia se producen disfunciones más frecuentes en la utilización y funcionamiento de los aplicativos. Y los fallos de conexión, de accesibilidad a aplicativos y el resto de incidencias informáticas pueden resolverse más rápidamente cuando el personal está en el centro de trabajo, dada la presencia de técnicos en el mismo.

En relación con ello, el teletrabajo supone para la empresa sobrecostes en materia de licencias de antivirus, VPNs, sistemas de credenciales con doble factor de autentificación.

e) La seguridad de la información y la confidencialidad se controlan más eficazmente en el trabajo presencial que en el trabajo a distancia. En particular, la amenaza de virus ramsonware y de riesgo de fuga de datos en el teletrabajo se ha demostrado como sensiblemente superior.

Todo ello afecta a la calidad de los servicios prestados y, por tanto, a la competitividad de la Empresa.

La sentencia del TSJ de Castilla y León: avalada la denegación de petición de teletrabajo

El TSJ desestima el recurso de la trabajadora al entender que la empresa ha acreditado los motivos para denegar la petición.

En cuanto al proceso negociador (obligatorio tal y como establece el art. 34.8 del ET), deja claro la sentencia que ha quedado acreditado que existe proceso negociador de buena fe, sin que sea preciso como es lógico y natural para que el mismo se entienda cumplido que haya de llegarse necesariamente a un acuerdo.

En segundo lugar, considera la recurrente que: » Las medidas propuestas por la trabajadora son razonables y proporcionadas en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

La juzgadora de instancia, entrando en el fondo propiamente del asunto, desestimó la pretensión de la trabajadora. Comparte el TSJ el criterio.

Razona el TJS que ha quedado acreditado que la denegación de la pretensión de la trabajadora por parte de la empresa es razonable y proporcionada teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas de la misma.

En particular, el cliente principal a cuyo servicio está escrita la trabajadora no permite la conexión telemática de su red fuera de las instalaciones del centro de trabajo, lo que supondría en definitiva de accederse a la petición de la recurrente la pérdida del cliente principal o que careciera de contenido su trabajo en el domicilio dado la no posibilidad de conexión telemática fuera de las instalaciones del centro de trabajo, lo que no es ni razonable ni proporcionado.

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