27 Feb
extinción por no superar periodo de prueba baja por enferemdad

Despido de baja por enfermedad: de improcedente a nulo aplicando la Ley 15/2022

Seguimos analizando sentencias en torno a la posible declaración de nulidad de los despidos estando de baja por incapacidad temporal. En esta ocasión, se revoca la declaración de improcedencia y declara la nulidad al entender que la causa real del despido fue el hecho de haber tenido varias bajas (STSJ de Castilla-La Mancha de 18 de enero de 2024)

El caso concreto enjuiciado

El 20.6.2022 Doña Rosalía inició un proceso de incapacidad temporal, contingencia común

En el tercer parte de confirmación de 22.7.2022 el tipo de proceso de IT se califica de largo con duración estimada de 61 días

El 5.8.2022 la empresa comunicó a la trabajadora mediante burofax su despido disciplinario, con efectos de ese mismo día por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, así como por indisciplina o desobediencia en el trabajo.

En la carta, cuyo contenido se da por reproducido, se dice:

» Después de un período de formación se constata que no puede llevar la línea de envasado en un ritmo medio respecto de sus compañeros, teniendo que ser constantemente supervisada por el supervisor y/o compañeros de trabajo.

LaEmpresa no entiende este descenso en su ritmo normal y su cambio de actitud, generando continuas paradas de la línea de envasado,que hacenque la eficiencia de la misma, se vea mermada respecto a otras líneas, debido a su escasa atención, en el momento de las incidencias ocurridas en las máquinas que están bajo su supervisión. (…)

En este sentido por parte de sus superiores jerárquicos se ha constatado un descenso significativo en el rendimiento laboral, siendo las causas que motivas esta decisión su disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de su trabajo, además de las continuas observaciones y requerimientos de sus superiores que no han sido atendidos por la diferente percepción que tiene Ud. de la manera en la que se deban llevar a cabo determinadas tareas y la manera de afrontar determinadas situaciones en la fábrica, Vd. ha sido requerida en varias ocasiones por sus mandos para revertir su desempeño profesional, sin haber rectificado el mismo, lo cual es intolerable para el futuro de la Empresa.

En primera instancia se declara la improcedencia del despido. Recurre el trabajador y el TSJ revoca la sentencia y declara la nulidad aplicando lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

La sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha: despido nulo (Ley 15/2022)

El TSJ estima el recurso del trabajador y declara la nulidad del despido e impone además indemnización adicional de 4.000 euros por daños morales.

Con la nueva regulación (Ley 15/2022) resulta indiferente para apreciar la concurrencia de discriminación, qué clase de enfermedad afecta al trabajador, no mencionándose en la ley ninguna exigencia referida a la gravedad, como tampoco a la duración del proceso, corto o largo, o a que constituya una dolencia estigmatizante.

Es cierto, razona el TSJ que no se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 , establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros.

Por tanto a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad como la improcedencia, de tal forma que la declaración de nulidad exigirá acreditar que el cese laboral sea consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud; y si se presenta como ajeno, bien por razones disciplinarias u otras, derivadas del proceso, u objetivas que imposibilitan para el ejercicio de determinadas actividades, o por razón de salud pública, el despido podría ser correcto o improcedente.

Ello entendemos que es así, por cuanto resulta ya en estos supuestos, plenamente aplicable el régimen de  inversión de la carga de la prueba recogida en el art.30 de la Ley 15/2022 , de tal forma que con la aportación de indicios por parte del trabajador, en el sentido de que el cese se debe al inicio de una situación de enfermedad, es la empresa la que soporta la carga de probar que el despido no lo ha sido por esta causa. «.

Pues bien, el TSJ entiende que aplicando esta doctrina al caso concreto enjuiciado ha declararse la nulidad del despido puesto que el TSJ entiende que hay indicios de los que cabe
inferir que el móvil del despido fue el proceso patológico de la actora por el que cursó diversos periodos de IT, encontrándose en tal situación a la fecha del cese.

Y esto es así puesto que la empresa no ha desplegado prueba alguna que justifique de forma objetiva y razonable que las causas que llevaron al despido fueron distintas de las que se derivan de tal sólida prueba indiciaria, sin que el mero hecho de existan trabajadores en situación de IT en el centro de trabajo de la trabajadora a la fecha de la vista enerve la presunción de discriminación que deriva de los meritados indicios.

Y respecto de la indemnización a imponer por la vulneración del derecho fundamental en concepto de daño moral y siguiendo el criterio mantenido en anteriores resoluciones de la Sala despido en situación de IT, en fechas próximas a la entrada en vigor de la Ley 15/2022- por todas Sentencia de esta Sala de 5 de octubre de 2.023- rec 571/2023-, fijaremos la misma en la cantidad de 4.000 euros.

 

 

Por: Estela Martín

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