15 Feb
despido nulo enfermedad

Incapacidad permanente total: Un JS aplica la STJUE de 18 de enero de 2024 y la Ley 15/2022 para declarar nulo un despido

De la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 a los tribunales españoles. Declarado nulo un despido de un trabajador (IP total) al no ofrecer la empresa una justificación objetiva y razonable de las medidas en torno a los ajustes razonables o el cambio de puesto (Juzgado de lo Social  de Vigo nº 2 de 19 de enero de 2024).

El JS apela tanto a lo dispuesto en la STJUE de 18 de enero de 2024 como a lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (enfermedad como causa de discriminación)

Nota: Recordamos que el TJUE ha sentenciado que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

El caso concreto enjuiciado

Tras caer de baja por incapacidad temporal el 1 de febrero de 2022 por dolor torácico atípico, con fecha de efectos de 13 de julio de 2023 fue declarado afecto a incapacidad permanente total derivada de contingencia común por resolución administrativa del Instituto Nacional de la Seguridad Social

Se le reconoce una pensión consistente en el 55% de la base reguladora de 2.214’57 €.

El cuadro residual de secuelas es: disección aórtica, parálisis del recurrente y trastorno adaptativo; persistencia de disección de aorta distal hasta arterias renales, deficiente control tensional; anticoagulación oral; disfonía secundaria a parálisis recurrencial, habla disfónica, inteligible; clínica anímica sin datos de severidad.

En la resolución administrativa del Instituto Nacional de la Seguridad Social no se especifica la prevención de reserva de puesto de trabajo del artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por medio de correo electrónico de 18 de julio de 2023 se notificó por la empresa al demandante que con fecha 12 de julio de 2023 fue dado de baja en la Seguridad Social, tras tomar conocimiento de la declaración de incapacidad permanente total con efectos del día siguiente.

La sentencia: Declaración de IP Total. Despido nulo (Ley 15/2022 y STJUE 18 de enero de 2024)

El JS declara nulo el despido en base a lo dispuesto a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024 y a lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

La sentencia del TJUE da un paso más, removiendo los cimientos de la configuración que la incapacidad permanente tiene en nuestro derecho de Seguridad Social, como esencialmente profesional y en cierta medida voluntaria, porque el trabajador puede instarla de forma voluntaria y, sobre todo, puede dejar de trabajar sin exigir nada a la empresa si así lo considera oportuno; pero el riesgo de pérdida del empleo lo soporta el trabajador, sin coste para la empresa, y esto socava el efecto útil de la sentencia.

En este sentido, matiza la doctrina de esta sentencia -en los parágrafos 49 y 50- que el hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

Razona el JS que lo que no resuelve la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, por ser una cuestión de legalidad ordinaria interna, es la suerte que debe correr la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente sin indemnización alguna, como permite el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, que introduce en el mismo saco a la muerte y a la gran invalidez con la incapacidad permanente como válidas causas de extinción del contrato.

El TJUE lo califica como una extinción no consentida, y como tal, puede constituir un despido, salvo que se hayan cumplido los resortes de adaptación que la propia sentencia especifica. Ampliar el abanico de libertad en los supuestos de enfermedad en el ocaso de la carrera profesional debería permitir también poner fin a la vida laboral si así se desea o lo imponen las condiciones de salud, con la protección de la prestación contributiva de Seguridad Social correspondiente; pero el derecho a una indemnización en estos casos es una decisión de política legislativa todavía a resolver, a la luz, precisamente, de esta decisión del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Razona el JS que la decisión de extinción del contrato de trabajo se toma por razón de discapacidad, y esta circunstancia era conocida por la empresa, no solo por marcarlo la reforma del artículo 35 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, sino por la larga baja previa por incapacidad temporal por dolencia coronaria grave.

Y la responsabilidad de la empresa se amplía al no haber dado cumplimiento a los parámetros de la Directiva y a la doctrina constitucional que analizaba todo el acervo internacional en materia de protección de las personas con discapacidad. Sea como fuere, la decisión de extinción no es causal -no lo puede ser una mecánica baja ante la Seguridad Social- y en aplicación del artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no se ofrece una justificación objetiva y razonable de la medida adoptada, o en palabras del artículo 4 de la Ley 15/2022 que no puede justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

En consecuencia, procede declarar la nulidad de la decisión extintiva.

Y cuanto a la posible indemnización por daños morales, en la demanda no se interesa indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales, ya que únicamente se impetra la nulidad del despido o subsidiariamente la improcedencia.

Y en este sentido, «recuerda» el JS que, como explica la Sentencia del Tribunal Supremo de 8-3-22 «no [se] puede aplicar de oficio indemnización alguna por la constatada vulneración de derechos fundamentales ya que no se pidió ni en la instancia, ni en el trámite de impugnación al recurso de suplicación, ni siquiera lo ha solicitado en su impugnación al presente recurso de casación para la unificación de la doctrina».

 

Por: Estela Martín

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