26 Jun
sentencias laborales 2024

Despido de trabajador tras descubrir su jefa que era gitano: nulo más indemnización por daños morales aplicando la Ley 15/2022

Interesantísima aplicación de la Ley 15/2022 al caso de un trabajador que fue despedido tras descubrir su jefa que era gitano. Se declara nulo el despido y se impone además indemnización por daños morales al amparo del art. 27 de la Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación (Sent. del JS nº3 de León de 18 de mayo de 2023).

Se declara la nulidad del despido y se impone además una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 7.501 euros. Señala el JS que «la Ley 15/22, cierra el régimen jurídico sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre estructura judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación»

Nota: Aunque el foco de la Ley 15/2022 se está poniendo especialmente en el tema de la posible declaración de nulidad de los despidos de baja por enfermedad, su espectro es mucho más amplio y, en particular, el impacto y alcance del art. 27 (daños morales) va a ser muy amplio.

El caso concreto enjuiciado

Interpone el trabajador demanda de despido para que se declare la nulidad y/o subsidiariamente la improcedencia de la decisión de la empresa demandada de extinguir
el contrato del trabajador de forma verbal en fecha 16 de enero de 2023, más una indemnización de 7.501 € por vulneración de derechos fundamentales.

La empresa negaba la existencia de un despido nulo, oponiéndose a lo solicitado por el trabajador, asegurando en primer lugar que la baja fue voluntaria, en segundo lugar, que se debió a la no superación del periodo de prueba y en tercer lugar por incomparecencia a su puesto de trabajo.

El trabajador fue dado de baja, sin previo aviso, en TGSS en fecha 08/01/2023. No se aporta ningún documento firmado por el trabajador solicitando su baja voluntaria en la empresa.

En el acto de juicio por la empresa se aseguró que la baja se debió a que el trabajador no superó el periodo de prueba. Y en el mismo acto, con carácter posterior, aseguró que el despido se debió a la incomparecencia del trabajador en su puesto de trabajo la semana del 8 al 15 de enero de 2023.

En lo único que coinciden ambas partes es, en el acontecimiento acaecido el día 16 de enero de 2023, en el que la empresaria le comunica de forma verbal que
ya no cuenta con él y que no vuelva más.

Tras el hecho anterior, el trabajador se puso en contacto con la Técnico para la Igualdad de la Fundación Secretaría Gitano, la cual compareció al acto de juicio y en su declaración afirmó que Conrado la informó de que su jefa le había citado en el centro de trabajo ese mismo día y le dijo que le había despedido.

Ella le indicó que llamara a su jefa y confirmara que le había despedido. En ese mismo momento Conrado llamó a su jefa, (delate del técnico de igualdad), y esta le manifestó por teléfono, no vuelvas más por aquí, no vengas a trabajar no cuento más contigo

El trabajador reconoció los adelantos de nómina que le hizo la empresa en diciembre/22 y enero/23, constan documentalmente aportados por la empresa.

El trabajador reconoció el buen trato que la empresaria tenía con él desde el inicio de la relación laboral, la calificó como maravillosa, si bien aquella se torció cuando se enteró que Conrado era gitano.

En ese momento, Conrado asegura que la dueña refirió textualmente que ese dato tenía que haber sido comunicado antes de ser contratado puesto que ella quería saber quién trabajaba en su empresa.

A partir de entonces, el trato profesional hacia el trabajador cambió y comenzó a responderme de malas formas cuando la preguntaba durante el trabajo señalando que «tienes que leer más y aplicarte en los estudios en vez de sentarse con primos a tomar litronas y tocar guitarras».

Igualmente, se quejaba señalando, «desde que estas aquí, no paran de entrar gitanos cuando antes venían de vez en cuando».

Indica un hecho concreto en fecha 31 de diciembre de 2022, en el que relata que, entraron varias personas gitanas a quienes atendí en la barra. En ese momento, la jefa, salió de la cocina e hizo el comentario «ves por qué no quiero gitanos trabajando aquí; Antes, venían de vez en cuando y ahora a menudo y eso no es bueno para el negocio», hecho ratificado por el testigo Jose Francisco , quien estuvo presente y afirmó haberlo escuchado.

La sentencia del JS: despido nulo más indemnización por daños morales. Ley 15/2022

El JS declara nulo el despido e impone además indemnización por daños morales al amparo del art. 27 de la Ley 15/2022

Conforme al art.25 de la Ley 15/2022, que lleva por rúbrica «Medidas de protección y reparación frente a la discriminación», la protección frente a la discriminación obliga a la aplicación de métodos o instrumentos suficientes para su detección, la adopción de medidas preventivas, y la articulación de las medidas adecuadas para el cese de las situaciones discriminatorias.

El incumplimiento de estas obligaciones dará lugar a las responsabilidades administrativas, así como, en su caso, penales y civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y que podrán incluir tanto la restitución como la indemnización, hasta lograr la reparación plena y efectiva para las víctimas.

El art. 26 de la Ley 15/2022, bajo la rúbrica «nulidad de pleno derecho», dispone que, «son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicosque constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del art.2 de esta ley «.

Cierra el régimen jurídico de las garantías de este derecho las previsiones sobre la atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre estructura judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

Queda establecido que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del art. 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible.

Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo cual se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido ( art.27.1 Ley 15/2022 ).

Respecto a la calificación del despido, reivindica la defensa del detrabajador que dicho cese habría devenido nulo al haber incurrido en una discriminación directa por razón de raza, y su derecho para la igualdad de trato y no discriminación, razón por la cual intuye el interesado que existe una notoria conexión causal entre su condición racial y el cese practicado.

En definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma la discriminación acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales que haga verosímil su imputación.

Así las cosas y en cuanto a la necesidad de que quien afirma la discriminación acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales que haga verosímil su imputación, el trabajador ha acreditado que el día 16 de enero de 2023, a la entrada del centro, la empresaria le comunica de forma verbal que ya no cuenta con él y que no vuelva más.

Tras el hecho anterior, el trabajador se puso en contacto con la Técnico para la Igualdad Fundación Secretaría Gitano, la cual compareció al acto de juicio y en su declaración afirmó que Conrado la informó de que su jefa le había citado en el centro le dijo que le había despedido.

Ella le dijo que llamara a su jefa y confirmara que le había despedido. En ese mismo momento Conrado llamó a su jefa, (delate del técnico de igualdad), y esta le manifestó, no vuelvas más por aquí, no vengas a trabajar no cuento más contigo

Por su parte, la falta de acreditación por parte de la empresa, de la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, unido a las versiones contradictorias ofrecidas en cuanto a la forma y el motivo del despido del trabajador y el clima hostil que percibía el trabajador por su condición racial, nos ofrece indicios suficientes de la discriminación padecida por este en la acción extintiva.

La declaración de nulidad del despido conlleva, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.6 ET, la readmisión inmediata del trabajador por parte de la empresa demandada, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, 16 de enero de 2023, a razón de 37,52 euros diarios, descontando las cantidades que el trabajador haya podido percibir por otros empleos o subsidios percibidos.

Y en cuanto a la indemnización por daños morales, razona el JS que la Ley 15/22, cierra el régimen jurídico de las garantías de este derecho las previsiones sobre la
atribución de la responsabilidad patrimonial y reparación del daño y sobre estructura judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación.

Queda establecido que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del art. 2 de la ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible.

Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo cual se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido ( art.27.1 Ley 15/2022 )

Y cuanto a la cuantía de la indemnización, para la reparación de los daños morales ínsitos en cualquier vulneración de un derecho fundamental, atendiendo a que la indemnización tiene una finalidad no solo resarcitoria sino también disuasoria, hay que tener en cuenta el tiempo de vigencia de la relación laboral, la retribución del trabajador y el carácter puntual de la lesión, aplicando como módulo la cuantía de la sanción prevista en el artículo 40.1.c) de la LISOS

Y entiende el JS que cabe aplicar en este caso el importe de la indemnización por tal concepto en el tramo inferior del grado mínimo cuya cuantía asciende a 7.501 euros, en tanto que no se ha acreditado ninguna circunstancia merecedora de una valoración de grado medio o máximo.

Por: Estela Martín

Linkedin TopVoices España 2020. DirCom & RSC en ...

Buscar
Categorías
Loading

Llámanos