Ratificada la procedencia del despido disciplinario de un trabajador por saltarse la política que impedía aceptar regalos de proveedores
Compliance y despido disciplinario: El TSJ de Canarias ha ratificado la declaración de procedencia del despido disciplinario de un trabajador por incumplir la política expresa de no aceptación de regalos de proveedores que tenía implantada la compañía. La política, incluida dentro del Código de Conducta, era muy clara y conocida por el empleado (sent. del TSJ de Canarias de 22 de abril de 2022)
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador recibió carta de despido disciplinario, imputándole haber aceptado regalos de los proveedores; el trabajador no estaba de acuerdo con su despido, pues consideraba que no había realizado nada que pudiera considerarse transgresión de la buena fe contractual, ni podía influir en las negociaciones con los proveedores
El trabajador alegaba que la empresa tenía constancia de que estaba afiliado a un sindicato, y pese a ello no dio audiencia al delegado sindical antes de acordar el despido.
En concreto, tal y como se exponía en la carta de despido (entre otros)
Contrariamente a lo marcado en estas instrucciones y normativa interna, en el curso de una visita comercial mantenida por el director del hotel (…) con (..) de la Entidad proveedora, éste este informó de que se le habían estado entregando regalos.
Solicitada una mayor información y concreción, el día 27 de febrero de 2020 dicho proveedor facilitó un listado de obsequios que le habían sido entregados, por puntos conseguidos al comprar a través de su webshop, no solo durante 2018, sino también durante 2019. Dichos regalos, y fechas de tramitación por su parte, son los siguientes:
Roomba
lphone
Auriculares
Cuchara medidora
Cafetera
TV
Portátil
Smartwatch
El cese le fue notificado al trabajador mediante burofax y whatsapp. Igualmente, al Comité de empresa y a don (…) (representante del Sindicato Sindicalistas de Base).
A fecha del despido, el trabajador estaba en situación de incapacidad temporal, iniciada el 10 de enero de 2020.
En el verano de 2018, el trabajador asistió a un curso de formación impartido por la empresa en el que se le entregó el Código de conducta de la misma. En dicho documento y, en particular, en el punto 9.0
«Relaciones con los proveedores», se daba las siguientes instrucciones:
(.) Sólo aquellos autorizados para hacerlo pueden tomar decisiones de compra y tienen la potestad para firmar contratos en nombre de (…)
. No debes:
. comprometerte a gastar o seleccionar un proveedor sin las autorizaciones adecuadas y comprobaciones realizadas.
. firmar ningún contrato a menos que cuentes con la autorización para hacerlo
. aceptar ningún término contractual sin la implicación del departamento legal (.).
Igualmente, en el punto 10.0 «Soborno, regalos y entretenimiento» del Código de Conducta, se indicaba, entre otras consideraciones, las siguientes:
(.) en muchas culturas, dar y recibir regalos u hospitalidad a un nivel razonable es una parte importante a la hora de entablar relaciones con proveedores y otros socios comerciales. Sin embargo, esto nunca debe influenciar
o parecer que influencia, nuestras decisiones comerciales.
Antes de aceptar u ofrecer cualquier regalo u hospitalidad, debe asegurarse que cumple con la política antisoborno y rellenar cualquier formulario relevante para obtener la autorización.
Cualquier acto de soborno o corrupción es ilegal en los países donde operamos y es algo que la emprea no tolera.
No debes ofrecer sobornos, pagos, regalos u otros beneficios para influenciar a terceras partes, conseguir contratos o garantizar cualquier otra forma de beneficio para la empresa o para usted personalmente. Tampoco debes aceptar sobornos, pagos, regalos u otros beneficios de terceras partes que intenten influenciar sus acciones (.).
La sentencia: despido procedente. Incumplir el Código de Conducta
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Canarias declaran la procedencia del despido al entender que han quedado acreditados los hechos y que éstos revisten la suficiente gravedad como para justificar el despido
Recuerda en primer lugar el TSJ la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010, recurso 2643/2009, en interpretación y aplicación de los artículos 54.1 y 2.b) del Estatuto de los Trabajadores sobre la determinación de los presupuestos del «incumplimiento grave y culpable del trabajador» fundado en la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», como motivo de despido disciplinario.
Pues bien, razona el TSJ, Los hechos que se han considerado probados muestran que, pese a que el trabajador era perfecto conocedor de la estricta política de la empresa en orden a no aceptar regalos de proveedores, el mismo incumplió la misma al participar en el sistema de puntos ofrecido por «Unilever», obteniendo y recibiendo diversos premios a través del mismo, sin comunicar nada a la empresa.
El incumplimiento es claro y grave, porque el mismo no se hizo de forma esporádica y poniéndolo inmediatamente en conocimiento de la empleadora, sino de manera reiterada, sistemática, y con ocultación.
Gravedad, razona la sentencia, que no puede desvirtuarse con las alegaciones de recurrente sobre inexistencia de perjuicio para la empresa porque:
- por un lado, como señala la jurisprudencia, la inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador no tienen trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción.
- En segundo lugar porque la principal razón por la que la empresa ha adoptado una estricta política en materia de regalos de proveedores no deriva tanto de un riesgo de colusión entre los proveedores y los trabajadores, sino que la razón es, sobre todo, dar una imagen de transparencia y fiabilidad ante sus principales clientes mayoristas.
- Y, en tercer lugar, no es cierto que la conducta del trabajador fuera económicamente inocua para la empresa pues si los puntos los obtenía el trabajador con las compras que se hacían a nombre de su empleadora, entonces los premios que se podían canjear a cambio de esos puntos eran, realmente, de propiedad de la empresa, que era la que había hecho el desembolso económico necesario para obtener los puntos, y en cambio el trabajador hacía suyos los diversos regalos obtenidos del proveedor, apropiándose de los mismos sin comunicarlo a su empleadora.
En definitiva, se desestima el recurso del trabajador y se ratifica la declaración de procedencia del despido.
