22 Feb
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Despido y enfermedad: Un JS de Granada declara nulo un despido (más indemnización por daños morales) aplicando la Ley 15/2022

De la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación (que como explicamos desde SincroGO da más herramientas a los trabajadores para pleitear por la nulidad del despido) a su aplicación en los tribunales.

Hoy analizamos esta sentencia del JS de Granada que declara nulo un despido al amparo de la Ley 15/2022 (Juzgado de lo Social de Granada de 15/02/2023. Nº de Recurso: 753/2022).

Se impone además indemnización por daños morales de 5.000 euros al amparo del art. 27 de la Ley 15/2022

Razona la sentencia que «hasta ahora, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo.

Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad»

Se declara nulo el despido y se estima en parte la petición de indemnización por daños morales, que se cuantifica en 5.000 euros (frente a los 12.000 que solicita la defensa del trabajador).

El caso concreto enjuiciado

Por parte del trabajador, se formula demanda en la que se solicita se declare la nulidad del despido, considerando que el mismo ha sido una reacción de la empresa a su situación de enfermedad

El trabajador (contrato temporal) es dado de baja en Seguridad Social en fecha 29 de julio con efectos del día 31, cese que a falta de comunicación escrita o verbal acreditada debería apreciarse como despido tácito. Posteriormente es cuanto se le dice al trabajador que pase a recoger la liquidación y a firmar el finiquito.

Teniendo en cuenta que el fin previsto para el contrato era el 30 de septiembre, que puede considerarse coincidente con el fin de la temporada de verano, alega la empresa que ese cese anticipado sin justificación alguna solo puede ser calificado como un despido improcedente.

Sin embargo, la defensa del trabajador solicita la declaración de nulidad del despido, aludiendo para ello a que la situación del trabajador es de discapacidad, o bien interesando la aplicación de la reciente Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación.

La sentencia del JS de Granada: despido nulo. La Ley 15/2022 amplía la protección frente a la nulidad

Razona la sentencia que antes de la Ley 15/2022, como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva comunitaria 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo.

Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.

Aplicando esto al caso concreto, la parte que alega la actuación discriminatoria por razón de enfermedad debe otorgar un indicio de dicha afirmación.

En este supuesto consta que el trabajador sufre accidente de trabajo el día 28 de julio a mediodía, acude a urgencias por la tarde, y pregunta a la mañana siguiente a un trabajador de la empresa que acude a la vista como testigo cuál era la Mutua que prestaba la asistencia.

Pocos minutos después la empresa procede a cursar la baja del trabajador en Seguridad Social. La empresa tuvo conocimiento por tanto de la situación de baja del trabajador, y la conexión temporal entre ese hecho y el despido es tan evidente que debe apreciarse que existe el indicio exigido por la norma.

La empresa debe por tanto justificar su actuación, y en este punto sólo se indica que dio de baja al trabajador el mismo día 28 antes de saber del accidente.

Se trata sin embargo de una afirmación genérica, pues no se concreta más acerca de esa supuesta comunicación, y que carece de prueba alguna.

En cuanto al fondo, no se da ninguna razón en concreto para que despidiera a un trabajador en plena campaña turística y con contrato vigente hasta finales de septiembre. Esta falta de justificación implica apreciar que el despido se produce como consecuencia de la situación de enfermedad del demandante y en relación exclusivamente con ella

Indemnización por daños morales. Art. 27 Ley 15/2022

Por otro lado se ha solicitado indemnización por el daño moral causado a tenor del art. 183 LRJS y art. 27 de la Ley 15/2022, en la cantidad de 12.000 euros, utilizando la LISOS de manera orientativa.

En este caso, el JS estima en parte la pretensión pero rebajando la cuantía de la indemnización.

Razona la sentencia que se trata de un trabajador con una antigüedad muy escasa en la empresa. Es demás una empresa pequeña con pocos trabajadores y su actuación ha sido contemplada tradicionalmente por la jurisprudencia como un ilícito sancionable solo con la improcedencia del despido.

La imposición de la readmisión supone la vuelta al puesto de trabajo una vez termine la situación de incapacidad temporal y no hay datos adicionales para apreciar una actitud reiterada por la empresa en relación a actuaciones similares.

Por todo ello, se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 5.000 euros, algo inferior a la prevista para las faltas muy graves en la LISOS.

 

Por: Estela Martín

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