14 Jun
cesión ilegal de trabajadores

Despidos de baja por IT y extinción de contrato temporal: ¿nulos en virtud de la Ley 15/2022? (TSJ de Madrid)

Interesantísima sentencia del TSJ de Madrid sobre los despidos de baja por enfermedad en caso de contratos temporales: ¿nulidad al amparo de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación? Y si el contrato temporal era fraudulento, ¿nulos o improcedentes?

Esta sentencia sera una de las muchas que analizaremos mañana jueves, 15 de junio, en uno de nuestros SincroGO Smart Talks (centrado, esta vez, en los despidos tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y si deben o no ser declarados nulos y en qué casos).

En la sentencia, el TSJ de Madrid determina que «en los supuestos en que un contrato temporal se extingue al llegar la fecha predeterminada y conocida de su finalización, a priori no existe un panorama indiciario de discriminación, puesto que la extinción aparece prima facie debida a la propia finalización pactada del contrato y ello aunque se pueda llegar a determinar que la temporalidad del contrato no era correcta».

La sentencia del TSJ de Madrid de 10 de mayo de 2023: extinción de contrato temporal y baja por IT: ¿despido nulo con la Ley 15/2022?

El TSJ, aunque declara improcedente el despido al entender que el contrato temporal no era lícito, descarta la nulidad.

Puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

– La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

– O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

En el caso presente el primer punto que ha de resolverse es si existe un panorama indiciario de que el despido pudo tener como móvil la enfermedad del trabajador, teniendo en cuenta que existía un contrato temporal de fecha 28 de julio de 2021 con duración inicial prevista hasta el 27 de noviembre de 2021 y prorrogado en aquel momento hasta el 27 de julio de 2022, de manera que lo que hizo la empresa el 22 de julio de 2022 fue meramente comunicar que la extinción se produciría en la fecha prevista en el contrato.

Lo que puede introducir el citado panorama indiciario es que Don Hugo inició un periodo de baja médica por contingencia común en fecha 4 de julio de 2022 con el diagnóstico de «trastornos de disco intervertebral dorsal, dorsolumbar y lumbosacro», del que fue alta el 28 de julio de 2022, día siguiente a la extinción de su contrato.

Pues bien, en los supuestos en que un contrato temporal se extingue al llegar la fecha predeterminada y conocida de su finalización, a priori no existe un panorama indiciario de discriminación, puesto que la extinción aparece prima facie debida a la propia finalización pactada del contrato y ello aunque se pueda llegar a determinar que la temporalidad del contrato no era correcta.

Analizando el caso concreto enjuiciado al que nos enfrentamos, creemos, razona el TSJ de Madrid, que tal baja no llega a crear ese panorama indiciario porque, además de ser una baja de corta duración y sin que conste que obedece a una causa especialmente grave que pudiera llevar a una actuación de esa índole al empresario, no existe el más mínimo elemento que permita inducir que, de no haber concurrido la misma, el empresario hubiera prorrogado el contrato, máxime cuando esa prórroga debía ser ya por tiempo indefinido, porque la regulación a la sazón vigente del contrato por circunstancias de la producción no permitía una nueva prórroga en condición de temporalidad

SincroGO Smart Talks 15 de junio de 2023

Nos quedan solo 3 plazas libres. Mañana, 15 de junio de 2023, en SincroGO analizaremos esta cuestión (despidos tras la Ley 15/2022) en uno de nuestros SincroGO Smart Talks (analizando la jurisprudencia desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022).

La jornada (presencial) será este jueves, 15 de junio, de 10:00 a 11:30 en nuestras oficinas (SincroGO: Calle Príncipe de Vergara, 132. 28002 Madrid. Planta Cuarta. Sala Vivaldi).

Inscripción gratuita (evento presencial) enviando un email a smart-talks@sincrogo.com (aforo limitado; últimas plazas disponibles).

Por: Estela Martín

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