24 Ene
sentencias laborales 2024

El edadismo llega a los tribunales de la mano de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación

La Ley 15/2022 abre la puerta a que pueda haber más demandas de discriminación por razón de edad (edadismo), como ya expusimos en SincroGO desde que entró en vigor la nueva ley. Pues bien, hoy analizamos esta reciente sentencia del TSJ de Galicia de 1 de diciembre de 2023 (se desestima el recurso de una trabajadora incluida en un despido colectivo, ERE).

La sentencia es muy interesante, no tanto por el fallo en sí, sino porque es uno de los primeros pronunciamientos sobre el edadismo tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación y, especialmente, por los razonamientos que hace el tribunal sobre la discriminación por razón de edad en el ámbito laboral.

Entre otros, señala el TSJ de Galicia que la normativa (incluyendo la Ley 15/2022) no establece una edad fija antes de llegar a las cuales o después de haberlas superado se podría producir una discriminación por edad, sino que depende de las circunstancias de la persona y del contexto del caso concreto.

En todo caso, deja claro la sentencia que «no se puede alegar cualquier edad por cualquier persona y en cualquier contexto para llegar a la conclusión de que, por no haberla alcanzado o por haberla superado, se está discriminando a esa persona en concreto».  Si no, «llegaríamos al absurdo de que cualquier persona de cualquier edad y en cualquier contexto podría alegar exitosamente discriminación por su edad».

El caso concreto enjuiciado

Una trabajadora incluida en un despido colectivo (ERE) interpone demanda por despido solicitando la nulidad de su despido al entender que se ha producido una discriminación por razón de edad al amparo de lo establecido en la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.

La edad de la trabajadora es inferior a los 50 años.

La sentencia del TSJ de Galicia: se descarta la discriminación por razón de edad

El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora al entender que no se ha producido discriminación por razón de edad.

La normativa (incluyendo la Ley 15/2022) no establece una edad concreta antes de llegar a la cual o después de haberla superado se podría producir una discriminación por edad. Y ello es lógico porque unas edades fijas serían un criterio muy rígido que, en su aplicación, podría generar la discriminación que se pretende erradicar al incluir o dejar fuera de la protección en función de una edad prefijada que, comparando la persona incluida con la persona excluida, puede, en el contexto concreto, no tener ninguna significación.

Además, los prejuicios edadistas pueden surgir en edades diferentes atendiendo a diversos factores contextuales derivados de las circunstancias personales o sociales de la persona de edad (como el sexo pues, a consecuencia de los prejuicios edadistas, no siempre la misma edad tiene igual significación para un hombre o para una mujer), o del trabajo en sí mismo considerado (pues a quien para otro trabajo no se le consideraría mayor, se le puede prejuiciosamente considerar mayor para otros distintos, por ejemplo, para los penosos o peligrosos, o para los tecnológicos).

Dicho más sencillo, no hay edades fijas antes de llegar a las cuales o después de haberlas superado se podría producir una discriminación por edad, sino que depende de las circunstancias de la persona y del contexto del caso concreto, con lo cual, en una aproximación abstracta, alegar no haber alcanzado la edad de 50 años (que es lo que se alega por la trabajadora recurrente para invocar la existencia de discriminación por edad) podría generar discriminación por edad.

Pero la discriminación por edad solo tiene sentido cuando a una determinada edad se le asocia un prejuicio social o cultural cuya aplicación indiscriminada causaría una desigualdad de trato no justificada en las personas de dicha edad constitutiva de discriminación directa o indirecta. No se puede alegar cualquier edad por cualquier persona y en cualquier contexto para llegar a la conclusión de que, por no haberla alcanzado o por haberla superado, se está discriminando a esa persona en concreto.

Si así se hiciera, entiende el TSJ, llegaríamos al absurdo de que cualquier persona de cualquier edad y en cualquier contexto podría alegar exitosamente discriminación por su edad. Para constituir la causa de una discriminación directa o indirecta, la edad debe ponerse en relación con los estereotipos sociales y culturales asociados en atención a las circunstancias personales y sociales de la persona que la alega y del contexto en que se alega.

Edadismo en el contexto de un ERE

Y en el contexto laboral de un despido colectivo, los prejuicios edadistas se proyectan sobre las personas trabajadoras más jóvenes o más maduras, cuando se las selecciona para ser despedidas (discriminación directa) o cuando se utiliza un criterio de selección que produce una desventaja particular en las personas trabajadoras más jóvenes o más maduras (discriminación indirecta).

Lo que no tiene sentido en el contexto laboral de un despido colectivo, razona el TSJ, es que la edad sea alegada como causa de discriminación por aquellas personas trabajadoras que, por su edad adulta (ni son jóvenes ni maduras), se encuentran privilegiadas por los estereotipos sociales y culturales apreciables en ese contexto.

Bastaría revisar las citadas normas relativas a la discriminación por edad y sus aplicaciones judiciales para concluir que, en el contexto laboral y en particular en el contexto de un despido colectivo, la discriminación por edad está vinculada al hecho de haber superado una determinada edad.

O sea, se trata de proteger con la tutela antidiscriminatoria a las personas trabajadoras maduras, no a quienes no hayan alcanzado todavía la edad para poderse considerar tales pues entonces la protección que las normas antidiscriminatorias por la edad pretenden quedaría desvirtuada (en el caso de autos, se tendría que haber despedido a una de las dos personas trabajadoras mayores de 50 años, en lugar de a la trabajadora recurrente quien no ha alcanzado dicha edad de 50 años).

Dicho lo anterior, la pretensión de nulidad decae en este caso sin mayores consideraciones pues ni la elección de los criterios de selección de las personas trabajadoras afectadas por el despido es discriminatoria por edad en los términos en que se ha invocado (discriminación directa), ni tampoco su aplicación causaría una desventaja particular sobre la trabajadora recurrente en atención a su edad en los términos en que se ha invocado (discriminación indirecta).

Además, señala el TSJ, los criterios de selección de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo han sido pactados con la representación legal del personal y no ha resultado acreditada una aplicación incorrecta de dichos criterios de selección.

Por: Estela Martín

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