16 Jun
sentencias laborales 2021

El Supremo determina que es lícito descontar de la nómina los retrasos en el fichaje (registro de jornada)

El Tribunal Supremo descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Entiende el TS que no constituye una multa de haber (sent. del TS de 27 de mayo de 2021).

La sentencia cuenta con el voto particular de una magistrada.

El caso concreto planteado

El Convenio Colectivo de aplicación es el II Convenio de ámbito estatal del Sector de Contac Center

La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al periodo durante el que se ha ausentado de su puesto de trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.

Por la representación del sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) se presentó demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declare contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.

La AN desestimó la demanda al entender que la práctica era lícita y ahora el Tribunal Supremo ratifica lo sentenciado por la Audiencia Nacional.

La sentencia del Supremo

El Supremo ratifica la sentencia de la AN al entender que no constituye una multa de haber.

Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber.

La multa de haber, recuerda el Supremo, consiste en la detracción de salario devengado o al que el trabajador tiene derecho. En el supuesto enjuiciado, el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado
servicios por causa imputable únicamente a él.

El II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el art. 54.2.a) del ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo.

Pero ello no supone, deja claro el Supremo, que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado.

Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía, que es una empresa de
contact center que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes.

Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador.

Además, sin que ello suponga una doble sanción, el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él.

Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo [ art. 54.2.a) del ET].

El hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida.

En el caso concreto, el convenio colectivo sectorial establece que las ausencias justificadas al trabajo para acompañar a las consultas médicas a determinados familiares constituyen permisos no retribuidos, sin que se devengue retribución. Con mayor razón aún, concluye el TS, no se devengará retribución alguna si la ausencia es injustificada.

A esto se suma que ninguno de los preceptos jurídicos invocados por la parte recurrente ex novo en casación, impone al empleador el abono del salario cuando la falta de prestación de servicios laborales es imputable únicamente al trabajador.

Los retrasos injustificados de los trabajadores en su incorporación a sus puestos de trabajo pueden dar lugar a penalizaciones para la empresa. Por tanto, no se ha producido un descuento de salario efectivamente devengado
por el trabajador.

Por: Estela Martín

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