El TC declara nulo el despido de un trabajador que acudió al ayuntamiento para quejarse de su empresa (adjudicataria de un centro municipal)
El Tribunal Constitucional ha declarado nulo por vulneración del derecho a la libertad de expresión el despido de un trabajador que planteó una serie de quejas y reivindicaciones laborales contra su empresa ante un ayuntamiento (Sentencia del TC 146/2019, de 25 de noviembre de 2019).
En concreto, el trabajador elevó una serie de quejas por el funcionamiento del centro municipal en el que prestaba sus servicios y cuya gestión estaba adjudicada a la empresa que le tenía contratado.
El caso concreto enjuiciado
Un trabajador interpone recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional para reclamar la nulidad de su despido.
El empleado fue despedido disciplinariamente por transgresión de la buena fe contractual tras haber realizado una serie de quejas ante el ayuntamiento de Baracaldo sobre el funcionamiento del centro municipal, de atención a personas mayores dependientes, en el que prestaba servicios, y cuya gestión estaba adjudicada a la empresa que le tenía contratado y ello después de haberlas planteado ante dicha empresa.
Con fecha de 29 de abril de 2015, la empresa le entregó una carta de advertencia señalando que era contrario a la buena fe contractual el hecho de que hubiese acudido al ayuntamiento de Baracaldo a trasladar una serie de cuestiones sobre su puesto de trabajo, sobre el centro en el que prestaba servicios y sobre esa empresa.
En tal sentido, se señalaba que aunque fuese el ayuntamiento el titular del centro de día en el que trabajaba, no tenía con él vinculación laboral alguna, y que debió acudir a su empresa para efectuar tales quejas. También se hacía constar que con su proceder había “puesto en entredicho la profesionalidad de la empresa y la propia calidad de la gestión del servicio” ante su cliente (el ayuntamiento).
Con fecha de 25 de mayo de 2015, la empresa le entregó carta en la que se le comunicó su despido disciplinario por una falta muy grave de indisciplina o desobediencia en el trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo pactado y transgresión de la buena fe contractual.
Se indicaba al respecto para justificar el despido, que se había comprobado que su rendimiento era un 70 por 100 inferior al de la media de sus compañeros, y que sus resultados y calidad del servicio eran muy poco satisfactorios para la empresa.
Así se le había notificado previamente (según especificaba la carta de despido), mediante carta de advertencia el día 29 de abril de 2015, con el objeto de que modificase su actitud, pero hasta la fecha ni se había observado una mejora de su trabajo, ni sus responsables se mostraban conformes con el desarrollo del mismo.
Se precisaba, en tal sentido, que uno de los motivos de la adopción de esa decisión era su mala comunicación con el equipo y con sus superiores, en tanto que ni les trasladaba las incidencias de su puesto o de la marcha del centro, ni había hecho constar en las reuniones de equipo sus denuncias ante el titular del recurso en el que prestaba sus servicios, hechos que generaban gran desconfianza hacia su persona.
Se le reprochaba también su actitud pasiva en las reuniones, y que no comunicara las conversaciones que tenía con los usuarios del centro o con sus familiares.
Inicialmente, el despido fue declarado nulo mediante sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Bilbao, de 16 de diciembre de 2015 (autos núm. 581-2015), que apreció que la sanción impuesta fue una represalia frente al ejercicio legítimo de su derecho a la libertad de expresión [art. 20.1 a) CE] por las reivindicaciones laborales realizadas ante el mencionado ayuntamiento.
Sin embargo, posteriormente, la sentencia fue revocada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 10 de mayo de 2016 (rec. núm. 919-2016) por haber dirigido el trabajador sus quejas ante un organismo que no era su empleador.
El recurso de amparo se dirige frente a esta última sentencia y, solo en la medida en que determinó su firmeza, también frente al auto de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 8 de marzo de 2017, por vulneración de los derechos a la libertad de expresión y de información reconocidos en el art. 20.1 a) y d) de la CE.
El fiscal interesa que se otorgue el amparo y que se declare la vulneración del derecho a la libertad sindical en relación con la libertad de expresión del demandante (arts. 28.1 y 20.1, ambos de la CE).
Además, el fiscal también considera que podría apreciarse, aunque no haya sido alegado en la demanda, la infracción del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en su vertiente de garantía de indemnidad, por cuanto su despido podría ser el resultado de sus previas reclamaciones ante el ayuntamiento.
La sentencia del Tribunal Constitucional
El Tribunal Constitucional falla a favor del trabajador y declara nulo su despido por vulneración del derecho a la libertad de expresión.
- Derecho de libertad de expresión vs. derecho a la información
En primer lugar, el TC recuerda que hay que distinguir entre libertad de expresión (lo que sucede en este caso) vs derecho a la información.
Este Tribunal, recuerda el TC, viene distinguiendo entre el derecho que garantiza la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones (concepto amplio que incluye las apreciaciones y los juicios de valor) y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables.
Tal distinción entre pensamientos, ideas y opiniones, de un lado, y comunicación informativa de hechos, de otro, tiene una importancia decisiva para determinar la legitimidad del ejercicio de esas libertades, pues, “mientras los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor, por su misma naturaleza, no se prestan a una demostración de exactitud.
Esto, razona la sentencia, hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, que condiciona, en cambio, la legitimidad del derecho de información” (SSTC 181/2006, de 19 de junio, FJ 4; 56/2008, de 14 de abril, FJ 3; 79/2014, de 28 de mayo, FJ 4; 38/2017, de 24 de abril, FJ 2, y 24/2019, de 25 de febrero, FJ 4).
Y en este caso, deja claro el Constitucional, vistos los términos en los que se adoptó la decisión empresarial y el posterior debate procesal, debemos centrar nuestro enjuiciamiento, de conformidad con lo manifestado al respecto por el fiscal, en el concreto marco del derecho a la libertad de expresión [art. 20.1 a) CE].
2. Alcance del derecho a la libertad de expresión
Una vez dejado claro que el caso concreto alude a la libertad de expresión, el Tribunal Constitucional realiza un repaso por la jurisprudencia para delimitar el alcance de este derecho:
-El derecho a la libertad de expresión comprende junto a la mera expresión de juicios de valor también la crítica de la conducta de otro, aunque la misma sea desabrida o pueda molestar, inquietar o disgustar a quien se dirige (SSTC 6/2000, de 17 de enero, FJ 5; 23/2010, de 27 de abril, FJ 3; 226/2016, de 22 de diciembre, FJ 5, y 89/2018, de 6 de septiembre, FJ 3).
Así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe sociedad democrática (SSTEDH de 23 de abril de 1992, Castells c. España, § 42, y de 29 de febrero de 2000, Fuentes Bobo c. España, § 43).
-No cabe el derecho al insulto. No obstante, fuera del ámbito de protección de dicho derecho se sitúan las frases y expresiones “ultrajantes u ofensivas”, sin relación con las ideas u opiniones que se expongan, y por tanto, innecesarias a este propósito, dado que la libertad de expresión no comprende el “derecho al insulto”, que sería, por lo demás, incompatible con la norma fundamental [por todas, SSTC 203/2015, de 5 de octubre, FJ 6; 181/2016, de 19 de junio, FJ 5, y 89/2018, de 6 de septiembre, FJ 3 a)].
En otras palabras, la libertad de expresión, como cualquier otra, no es ilimitada (por todas, SSTC 65/2015, de 13 de abril, FJ 3, y 226/2016, de 22 de diciembre, FJ 5), y tiene su límite en el debido respeto a los derechos reconocidos en el título I de la Constitución, en las leyes que lo desarrollan y, especialmente, y entre otros, tal y como puntualiza el art. 20.4 CE, en el derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen de los demás.
-Dado que se plantea en este caso la cuestión relativa a la protección del derecho a la libertad de expresión frente al ejercicio del poder disciplinario empresarial en el seno de una relación laboral, se hace preciso tener presente también que la celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano.
En el mismo plano, deja claro el Constitucional, la libertad de empresa (art. 38 CE) no legitima que los trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas (por todas, SSTC 88/1985, de 19 de julio, FJ 2, y 89/2018, de 12 de octubre, FJ 3).
3. Aplicación al caso concreto
Analizando estos parámetros y realizando ponderación de intereses, en este caso concreto, las expresiones y quejas vertidas por el trabajador se enmarcan dentro de su derecho a la libertad de expresión.
Partiendo del contenido de las manifestaciones realizadas ante el ayuntamiento, a las que se hizo referencia por la empleadora tanto en la carta de despido como en su previa misiva de advertencia, se comprueba que en ningún momento se transgredieron con ellas los límites del derecho a la libertad de expresión, que, como se ha dicho, vienen impuestos por el debido respeto a otros derechos fundamentales también dignos de protección (art. 20.4 CE).
Efectivamente, se constata que con sus manifestaciones, el trabajador se refirió estrictamente a cuestiones relativas al desarrollo de su relación laboral en el centro de trabajo, y, principalmente, a los problemas que tenía para el desempeño de sus funciones de enfermero derivados, principalmente, de la carencia de material sanitario y de otra índole.
Y para expresar tales opiniones, no hay constancia de que utilizase expresiones ultrajantes u ofensivas que pudieran resultar impertinentes e innecesarias para el fin pretendido, o que pudieran haber puesto en tela de juicio la probidad, ética, o prestigio profesional del empleador.
Prueba de ello, razona la sentencia, es que, al ser sancionado, en ningún momento se le reprochó el tono duro, agresivo o inapropiado de sus expresiones, sino tan solo la deslealtad que, al entender de la empresa, suponía el que las hubiera emitido ante el ayuntamiento, al no ser este el que le contrató.
En definitiva, la conducta del trabajador se desarrolló en todo momento dentro de los márgenes que delimitan el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la libertad de expresión reconocido en el art. 20.1 a) CE, tanto en lo que se refiere a los límites genéricos, como a los específicos derivados del vínculo contractual” (STC 181/2006, de 19 de junio, FJ 10).
Y en este sentido, deja muy claro la sentencia, es indiferente que las reivindicaciones laborales formuladas pudieran tener mayor o menor fundamento. Como ha quedado previamente apuntado, encontrándonos ante el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, las opiniones o juicios de valor emitidos por el trabajador en torno a la gestión empresarial de su centro de trabajo no se prestaban —a diferencia de lo que ocurre con la libertad de información— a una demostración de su exactitud y prueba de veracidad (por todas, 24/2019, de 25 de febrero, FJ 4).
Por todo ello, el TC declara la nulidad del despido del trabajador por vulneración de su derecho a la libertad de expresión.
