23 Feb
sentencias prorrateo pagas extras

El Tribunal Supremo lo vuelve a dejar claro: la falta de claridad en las reglas del bonus “juega” a favor de los empleados

El Tribunal Supremo ha vuelto a reiterar que en caso de falta de claridad en torno a la retribución varible (bonus) “juega” a favor de los empleados (sentencia del TS de 2 de febrero de 2021).

Estamos en este caso ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni
las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero

La única justificación que aporta la empresa para ello es que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura.

Tal situación, entiende el TS, en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del mismo puede deducirse su aceptación.

El caso concreto enjuiciado

La empresa condenada recurre en casación ordinaria la sentencia de instancia que estima íntegramente la demanda de conflicto colectivo del sindicato UGT -a la que se adhirió CC.OO. en el acto del juicio- en materia del pago del bonus.

El TS desestima el recurso y ratifica la sentencia dictada por la Audiencia Nacional que daba la razón a los sindicatos.

En el caso concreto enjuiziado, la empresa, con fecha 13-2-2019, remitió un mail a los empleados comunicándoles lo siguiente:

“Como sabéis en el mes de Febrero se liquida el Q4 de los KPIs Trimestrales. Aprovecho para comunicaros
al respecto:

1) EU Financial Target: No se ha logrado el objetivo alcanzándose solo el 32% del target fijado por la compañía
para el periodo de junio a diciembre 2018.

2) Individual KPIs: se liquidara en función del logro de los objetivos individuales.

3) Country OPP AA: el resultado alcanzado para el periodo ha sido de 98.56% frente al objetivo de 98.76%.

El objetivo se habría logrado completamente si se hubiese descontado el impacto en servicio de la no transferencia on timede PODs debido a diversos IT Major incidents, por lo que la compañía ha considerado alcanzado el objetivo, con lo que se liquidará al 100%.

La liquidación del Country OPP AA se realizará centralmente desde RRHH. Respecto a los Individual KPIs para aquellos empleados afectados deberéis grabar los importes a pagar en el portal del empleado antes del 15 de Febrero.”.

En anteriores años la parte financiera del bonus condicionaba el percibo del resto de los otros objetivos, y se encontraba anudada a los resultados del grupo, bien a nivel español, bien a nivel europeo.

Cuando el objetivo tenía dimensión europea no se comunicaba ni a la plantilla ni a la RLT, pues era considerado un dato empresarial sensible.

La sentencia del TS

Versa el litigio sobre la controversia entre las partes en torno a una de las partidas que integran la retribución
variable por objetivos de la mayoría de la plantilla de la empresa: la denominada “EU Financial Target”, ligada a
los objetivos del grupo a nivel europeo -y que implica el 50% de la retribución variable-.

No nos encontramos aquí ante una discrepancia sobre el cumplimiento o no de los objetivos, sino frente a la
necesidad de analizar si la parte trabajadora conocía tanto la fijación previa de aquéllos como el parámetro de
cálculo de los mismos; y, por tanto, si en 2018 tales objetivos se lograron o no.

No se discute que el devengo del bonus esté vinculado al cumplimiento de los objetivos (como el propio escrito de interposición del recurso explicita), por lo que no existe controversia alguna respecto de su naturaleza de retribución variable ni del condicionamiento estricto del mismo a los resultados en cuestión.

Se sostiene en el recurso que la empresa ha dado cumplimiento al acuerdo alcanzado el 12 de abril de 2018.

La cuestión estriba, pues, en la interpretación del citado acuerdo.

Para la empresa, el acuerdo era claro y, a su entender, en él la representación legal de los trabajadores “reconoció que en ese acto la compañía había facilitado la información referente al sistema de retribución variable del año 2018”

Además, entendía la empresa que la RLT “dio por bueno que el bonus de 2018 se rigiera por las mismas reglas que años previos y expresamente indicó estar satisfecha con el nivel de información dado por la compañía: se indicaba cuál era el peso del objetivo financiero pero no se daba el detalle del mismo al ser un dato empresarial sensible”.

E l acuerdo en cuestión se produjo días después de que la empresa comunicara a las personas trabajadoras afectadas la estructura de la retribución variable, indicando la distribución porcentual de cada una de tres partidas que la integraban.

No hay en el acuerdo mención alguna a reglas de fijación de tales objetivos, ni expresa, ni por referencia a
anualidades anteriores. En suma, no existió pacto alguno respecto de esta cuestión.

Por tanto, el acuerdo relativo a la información sobre la retribución variable no abarcó el aspecto esencial del objeto de la demanda rectora de este conflicto colectivo.

El acuerdo se limita a dejar sentado que la retribución variable está compuesta por tres objetivos distintos, la distribución de porcentaje de cada uno de ellos, el pago en dos periodos respecto del controvertido EU Financial Target y la no supeditación de los dos primeros objetivos al cumplimiento del tercero.

Estamos, pues, ante un concepto de retribución cuya variabilidad está sujeta a parámetros o cánones que ni
las personas trabajadoras afectadas, ni sus representantes conocen y que da como resultado un importe cero
con la sola justificación de que no se han cumplido los desconocidos elementos sobre los que se configura.

Tal situación en modo alguno está amparada por el acuerdo colectivo, pues ni de la letra ni en el espíritu del
mismo puede deducirse su aceptación.

La Sala debe rechazar, deja claro el TS, que esta parte del salario quede a expensas de decisiones unilaterales de la empresa sobre las que no es posible ningún control de adecuación o razonabilidad.

Y esto es así, advierte la sentencia, cuando la configuración del bonus admita que el absoluto incumplimiento de los objetivos provoque que el mismo no sea abonado en cuantía alguna.

Tal es precisamente lo que, en materia de obligaciones, proscribe el art. 1256 del Código Civil, como hemos tenido ocasión de analizar en supuestos de retribuciones de objetivos en las STS/4ª de 14 de noviembre de 2007 (rcud. 616/2007), 15 diciembre 2011 (rcud. 1203/2011) y 9 de julio de 2013 (rcud. 1219/2012).

En definitiva, la falta de determinación de los elementos que permiten la percepción del bonus imposibilite examinar la acomodación a derecho de la decisión empresarial.

Imposibilidad acrecentada en este caso por el hecho de que la empresa no justifica en modo alguno su afirmación de que los objetivos no se habían alcanzado, siendo a ella a la que correspondía la carga de probar la realidad del hecho impeditivo de la obligación reclamada.

Por: Estela Martín

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