El TSJ de Cataluña «avisa»: ni antes de la Ley 15/2022 ni ahora estar de baja por IT conlleva automáticamente la nulidad del despido
¿Supone la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación la nulidad automática de los despidos de baja por incapacidad temporal (IT)?
Como hemos comentado desde SincroGO (en nuestro blog, en foros, ponencias…) en nuestra opinión, aunque la Ley sí abre más posibilidades a los trabajadores para pleitear por la nulidad, esto no significa en nuestra opinión que todos los despidos de baja por IT vayan a ser declarados automáticamente nulos.
Volvemos a comentar sobre este tema que en nuestra opinión, al margen de que el camino hasta el Tribunal Supremo va a ser muy largo, probablemente veremos sentencias dispares en torno a esta cuestión.
Ahora bien, lo que sí es cierto (a diferencia de lo que sucedió en su momento con el famoso «prohibido despedir») es que el art. 26 de la Ley 15/2022 sí establece una declaración de nulidad de pleno derecho. Pero ¿automática? En nuestra opinión no.
En SincroGO entendemos que esa nulidad deberá aplicarse si existe discriminación, puesto que la redacción del art. 26 de la Ley 15/2022 anuda esa nulidad a la discriminación pero en nuestra opinión el mero hecho de estar en situación de IT no conlleva necesariamente que exista en todos los casos discriminación.
De ahí que pensemos que la casuística en los tribunales puede ser muy amplia y que vamos a ver probablemente sentencias de todo tipo delimitando cuándo se entiende y cuándo no que opera la discriminación y, por tanto, el despido debe declararse nulo.
La sentencia del TSJ de Cataluña: ni antes ni ahora (Ley 15/2022) la baja por IT conlleva la nulidad automática del despido
Hoy analizamos una interesante sentencia del TSJ de Cataluña (STSJ de Cataluña de 3 de noviembre de 2022)
¡Importante! Aunque es cierto que en el caso concreto enjuiciado, en todo caso no tendría aplicación la Ley 15/2022 puesto que los hechos enjuiciados se produjeron antes de entrar en vigor dicha ley, deja muy claro en su sentencia el TSJ (citamos textual de la sentencia) lo siguiente:
«Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad«.
En el caso concreto enjuiciado, en mayo de 2020 diversos trabajadores del centro de trabajo se pusieron en contacto con Dª. Frida , empleada de la empresa y delegada sindical por Comisiones Obreras, para formular quejas respecto del trato sufrido por la demandante, afirmando sufrir maltrato psicológico, abusos y cambios horarios, entre otras conductas.
El día 08/06/20 Dª. Frida , en su condición de delegada sindical, denunció ante el departamento de Recursos Humanos de la empresa que diversos trabajadores sufrían acoso laboral por parte de la demandante.
El día 15/06/20 la demandante causó baja por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, siendo la duración estimada de la baja de 62 días.
El día 18/06/20 la empresa remitió a la demandante un burofax poniendo en su conocimiento que diversos trabajadores del centro de trabajo en el que ella prestaba servicios como coordinadora habían denunciado hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral por su parte, y que se decidía poner en marcha el correspondiente protocolo.
En fecha 01/07/20 la empresa remitió a la demandante por burofax una carta de despido disciplinario con efectos desde el 01/07/20.
La sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta por la trabajadora frente a la empresa n la que se impugnaba el despido postulando con carácter principal la declaración de nulidad por concurrir acoso laboral en su contra y por encontrarse en situación de incapacidad temporal, y subsidiariamente la declaración de improcedencia por ser falsos los hechos imputados.
La sentencia de instancia considera que no se ha acreditado acoso ni tampoco la situación de incapacidad temporal determina la nulidad y declara la procedencia
del despido por considerar acreditados los hechos y ser los mismos justificativos de la máxima sanción disciplinaria.
El TSJ de Cataluña ratifica lo sentenciado por el JS.
Respecto a la alegación de la trabajadora a la Ley 15/2022, razona el TSJ lo siguiente:
Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (que no es aplicable al presente procedimiento), ni tampoco siquiera
después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad.
Son en ese sentido acertados los argumentos de la sentencia recurrida que incluyen la cita de las sentencias del Pleno de esta Sala de 1/07/2014 y la del Tribunal Supremo de 15/03/2018.
A ellas puede añadirse la más reciente del Tribunal Supremo de 31/05/2022 en la que se recuerda que » para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante».
Razona el TSJ que ni la demanda en su día, ni el recurso ahora, dedican ningún apartado a razonar por qué motivo las características de la enfermedad que dio lugar a la IT de la trabajadora debían llevar a la consideración de que sufría una discapacidad y, por el contrario, lo único que se registra en los hechos probados de la sentencia es que inició la baja con una duración estimada de 62 días. Ni tan siquiera se conoce diagnóstico ni duración real.
Resulta por ello imposible apreciar en este caso la discriminación por razón de salud que viene a sostenerse en el recurso.
Y en cuanto a los hechos que justifican el despido, entiende el TSJ que han quedado acreditados y revisten la suficiente gravedad como para despedir, por lo que se desestima el recurso interpuesto por la trabajadora.
