29 Dic
acoso laboral falso despido procedente

Embarazo: que el despido sea nulo no implica necesariamente abonar indemnización adicional por daños morales (TS)

A raíz de una sentencia que ha sido difundida estos días en varios medios con un tratamiento erróneo, la analizamos en nuestro blog. Se trata de la reciente sentencia del Tribunal Supremo sobre indemnización adicional por daño moral en caso de despido nulo de trabajadora embarazada (STS de 12 de diciembre de 2023).

En su sentencia, el Tribunal Supremo reitera que en caso de embarazo estamos ante una nulidad objetiva o automática (es decir, el despido deberá declararse nulo salvo acreditarse la procedencia). Ahora bien, lo importante de la sentencia es que el hecho de que el despido sea nulo no implica necesariamente tener que abonar indemnización adicional por daño moral.

En este sentido, no procede indemnización adicional por daño moral si no se acredita que el despido tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o se haya producido con vulneración de derechos fundamentales y libertadas públicas, que es lo que entiende el TS sucede en el caso concreto enjuiciado.

El caso concreto enjuiciado

Dos son las cuestiones que se plantean en el presente recurso de casación unificadora ante el TS:

Si en el caso de que se haya producido un despido disciplinario de una mujer embarazada en el que no ha quedado acreditada la causa del despido, la declaración de nulidad que se anuda ineludiblemente a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación debe ir acompañada siempre de una indemnización reparadora del daño moral derivado de la infracción del derecho a no ser discriminada.

O, por el contrario, si la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabría la indemnización cuando se acreditase una específica vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación o de cualquier otro derecho fundamental o libertad pública.

La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 9 de Madrid declaró la nulidad del despido, al amparo del art 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, al constar declarado probado que la demandada conoció el embarazo después de entregar la carta de despido, porque así se lo comunicó la trabajadora por lo que se trata de una nulidad por imperativo legal que se produce por el hecho del embarazo, lo conozca o no la demandada.

La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 23 de septiembre de 2022 (Rec 537/22), confirmó la de instancia.

La trabajadora fue despedida disciplinariamente el 8/10/2021 alegando disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de su puesto de trabajo. En el momento del despido y una vez entregada la carta de despido manifestó que estaba embarazada. La empresa reconoció la improcedencia.

La sentencia considera que no se ha vulnerado el derecho al respeto a la vida privada y familiar ni el derecho a fundar una familia, ni se le ha prohibido contraer matrimonio ni se viola la intimidad familiar, ni los arts. 3, 4, 8 y 10 LO de igualdad.

Concluye que se trata de un supuesto de nulidad por imperativo legal que se produce por el hecho del embarazo.

Razona el TSJ que la calificación de un despido nulo por encontrarse la trabajadora embarazada, no comporta automáticamente que el mismo lesione el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo a efectos de una indemnización, pues para ello, es necesario aportar indicios que permitan conectar causalmente la adopción de la medida extintiva con el embarazo.

El TS ratifica la sentencia del TSJ de Madrid: el  hecho de que el despido sea nulo no implica que en todos los casos hay que abonar una indemnización adicional por daño moral.

Los fundamentos de la sentencia del Tribunal Supremo: despido nulo de embarazada. Indemnización adicional por daño moral no en todos los casos

El TS desestima el recurso interpuesto por la trabajadora. El hecho de que el despido sea nulo (nulidad objetiva) no implica que haya que abonar indemnización por daño moral. Únicamente cabrá esta indemnización por daño moral cuando se pruebe vulneración de derechos fundamentales y/o que el despido es discriminatorio. Esto es así por las siguientes razones:

En el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir.

Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior.

2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

Pero para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo.

Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS) le corresponderá al demandado «la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad:

o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio

3.- En el caso concreto enjuiciado, se ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales.

Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores.

Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir.

 

Por: Estela Martín

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