20 Sep
cesión ilegal de trabajadores

Extinción de contrato temporal de trabajador de baja por IT tras la Ley 15/2022: improcedente, no nulo, puesto que con o sin baja la intención es extinguir el contrato

Extinción del contrato temporal de trabajador de baja por IT tras la Ley 15/2022: se descarta la nulidad (el despido es improcedente por incumplir la obligación de subrogación) al entender que con o sin baja, la intención de la empresa es extinguir el contrato (STSJ de País Vasco de 26 de julio de 2023).

En el caso concreto enjuiciado, razona el tribunal que no es la situación de 13 días de IT lo que motivó el despido de esta trabajadora, sino el cumplimiento del plazo o término que se había fijado para la duración de su contrato. La decisión empresarial tenía que ver con la duración del contrato, no con la enfermedad de la trabajadora.

El caso concreto enjuiciado

La empresa comunicó a la trabajadora,  que se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el  29 de septiembre de 2022, la extinción de su contrato temporal.

La compañiá (I) como nueva empresa adjudicataria del servicio, no ha subrogado a la demandante y, por tanto, no ha procedido a su respectiva alta en la Seguridad Social.

La empresa (A) liquidó a todos los trabajadores a fecha 20 de noviembre de 2022, en concreto, a la trabajadora, a Pilar a Rafaela a Raquel a Reyes y a Rosario .

En primera instancia se desestima la demanda interpuesta por la trabajadora contra las empresas. Recurre la trabajadora en suplicación y el TSJ estima en parte su pretensión (declara la improcedencia del despido).

La sentencia del TSJ: extinción de contrato temporal de trabajador de baja por IT. Ley 15/2022

El TSJ estima en parte el recurso en el sentido de declarar la improcedencia del despido al entender que se ha incumplido la obligación de subrogación de la trabajadora.

«Recuerda» el TSJ que la empresa entrante/sucesora ha de ser responsable de las obligaciones laborales contraídas por la empresa saliente, cuando ha protagonizado un fenómeno de sucesión empresarial, ( artículo 44.3 ET).

En nuestro caso, se trata de una empresa de limpieza  que tenía en plantilla a la trabajadora demandante como personal indefinido. Esta es la consecuencia del carácter fraudulento de la contratación temporal de la trabajadora.

Por consiguiente, la consecuencia de la improcedencia del despido es que la trabajadora demandante formaba parte de la plantilla de (i) y (A) debe responder, en cuanto sucesora, de las consecuencias del despido improcedente protagonizado por aquélla.

La relación laboral no estaba válidamente extinguida, frente a lo que afirman la sentencia recurrida y las impugnantes, de manera que la empresa sucesora ha de responder de las obligaciones contraídas por la empresa saliente. la empresa entrante no puede alegar desconocimiento de la existencia de esta trabajadora, puesto que el 18 de noviembre de 2022 CCOO comunicó
los datos de la trabajadora para proceder a su subrogación, y la empresa contestó el mismo día señalando que no iban a subrogarla.

En cuanto a la nulidad (la trabajadora apelaba a la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación), la descarta el TSJ.

La situación de incapacidad temporal de esta trabajadora, – 13 días-, no es la causa de su despido, ni apreciamos vulneración de la Ley 15/2022.

No es la situación de 13 días de IT lo que motivó el despido de esta trabajadora, sino el cumplimiento del plazo o término que se había fijado para la duración de su contrato. Lo acreditado en autos es que la decisión empresarial tomada por la empresa tenía que ver con la duración del contrato, no con la
enfermedad de esta trabajadora.

Por otra parte, la empresa entrante no consta que tuviera ninguna constancia de la situación de enfermedad de esta trabajadora, sino tan solo de sus datos a efectos de subrogación. Siendo así, ninguna discriminación por razón de enfermedad se puede imputar a esta empresa.

Por ello, se descarta la nulidad del despido.

 

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