17 Nov
acoso laboral falso despido procedente

Acumular varios incumplimientos (incluyendo negligencia con los clientes) no necesariamente justifica la procedencia del despido

Que un hecho sea sancionable no significa que quepa imponer la sanción máxima que es el despido disciplinario. Y un buen ejemplo es esta sentencia en la que se declara improcedencia el despido de un trabajador que cometió una falta grave (una negligencia con los clientes) (STSJ de Madrid de 6 de septiembre de 2023)

Aunque en el caso concreto enjuiciado fueron varios los incumplimientos (negligencia más faltas de asistencia) razona la sentencia que no se llega a la existencia de una infracción muy grave y, por tanto, el despido es desproporcionado.

La empresa puede imponer al trabajador una sanción de las establecidas en el convenio, por la falta leve; y dos sanciones por las dos faltas graves, pero no ha incurrido aquél en ninguna falta muy grave, por lo que el despido ha de calificarse de improcedente, conforme a lo dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores.

El caso concreto enjuiciado

Un trabajador (aplica el convenio colectivo de agencias de viajes) fue despedido disciplinariamente por varios incumplimientos (en concreto, faltas de asistencia injustificadas y haber cometido una negligencia con un cliente que ocasionó un perjuicio a la empresa)

En concreto el día 5 de abril de 2022, el trabajador no trabajó, no pudiendo ser localizado y no aportado motivo justificado, y sin embargo en el parte o registro de jornada indicó que hizo un horario de 9 a 17 horas.

El día 8 abril de 2022, el demandante se incorporó a trabajar en torno a las 11 horas, sin justificar el motivo del retraso y no pudiendo ser localizado en ese lapso de tiempo, mientras que en el registro de jornada indicó que trabajó de 9 a 17 horas. El día 27 de abril de 2022, el demandante se incorporó al trabajo a las 9.30 horas, sin justificación,
mientras que en el registro indicó que había trabajado de 9 a 17 horas.

Con fecha 12 de abril, otro trabajador de la empresa tuvo que hacerse cargo de la reserva del Sr. Carlos María , dado que el trabajador se equivocó en la reserva, reservando el billete de vuelta pero no el de ida, lo que motivó que cuando se hizo la reserva del billete de ida fuese más caro que el ofertado al cliente, que formuló la queja correspondiente.

Con fecha 4 de abril de 2022, el grupo del cliente encontró en el Aeropuerto de Manchester que en el vuelo de vuelta gestionado por el trabajador no se había incluido en la reserva 1 maleta en bodega, por lo que los clientes tuvieron que efectuar en el propio aeropuerto la gestión, sufragando los gastos de incluir dicho equipaje, que luego la agencia ha tenido que reembolsar ante las quejas del cliente.

En primera instancia, se declara la procedencia del despido. Recurre el trabajador y el TSJ falla a su favor declarando la improcedencia del despido al entender que aunque los hechos son sancionables no revisten la suficiente gravedad como para el despido.

La sentencia del TSJ: Despido improcedente. Faltas sancionables pero no con el despido

Frente a la declaración de procedencia, el TSJ declara la improcendecia del despido.

El magistrado de instancia  tipifica la falta de asistencia y las dos faltas de puntualidad, como una falta grave o leve, tal y como indica el recurrente, por lo que ninguna infracción jurídica se ha producido en la sentencia por esta causa, siendo lo cierto que lo que considera como falta muy grave por transgresión de la buena fe, tipificada en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y en el 62.3.b) del convenio colectivo, es el engaño a la empresa, señalando como trabajado el día en el que no asistió a su puesto de trabajo y como trabajados por completo los dos días en los que se retrasó injustificadamente.

Además, considera el juzgador a quo, que incurre en el trabajador en tres faltas graves tipificadas en el artículo 62.2.i) del convenio colectivo, por las negligencias cometidas en relación con las reservas, causando perjuicio a la empresa, tanto a nivel de imagen de la empresa, como económico y no considera sancionable la conducta relativa al grupo de Noruega, por entender que los hechos se produjeron fuera del horario laboral del actor.

Partiendo de lo anterior, en el fundamento de derecho quinto de la sentencia, el juzgador a quo considera que el trabajador, aprovechando el sistema de registro horario que él mismo confecciona, trató de engañar a la empresa, indicando que había trabajado por completo los días 5, 8 y 27 de abril, engaño que califica de trasgresión de la buena fe contractual, siendo esto lo que determina a su juicio la procedencia del despido, por constituir una falta muy grave.

Pero no podemos compartir estos razonamientos, porque ha quedado acreditado que el trabajador en ningún momento trató de engañar a la empresa, dado que, si bien consignó en el parte de trabajo de dichos días que había estado en su puesto durante toda la jornada, de 9 a 17 horas, en tal manifestación no había voluntad alguna de trasgredir la buena fe contractual, ya que él mismo puso en conocimiento de la empresa su ausencia y faltas de puntualidad, justificándolas en que no se encontraba bien, por lo que la demandada tuvo conocimiento de tales ausencias por comunicárselo el propio trabajador, de manera que siendo esto así, el que a la vez señalara en el parte el cumplimiento de la jornada, podrá constituir una negligencia pero nunca una intención de ocultar lo que él mismo había desvelado.

En consecuencia lo que consta acreditado son una falta de asistencia y dos de puntualidad, así como una negligencia que ha ocasionado perjuicios a la empresa, tipificadas en el Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viajes, 2019-2022, que en su artículo 62.1.a) considera falta leve «Tres faltas de puntualidad durante treinta días consecutivos sin que exista causa justificada.»; en el apartado 2 .a) del mismo artículo, falta grave «Faltar un día al trabajo sin justificación en un periodo de treinta días consecutivos.» Y en el 2.i) grave también «La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.».

Por tanto, la empresa puede imponer al trabajador una sanción de las establecidas en el artículo 63.1 del citado convenio, por la falta leve; y dos sanciones de las señaladas en el apartado 2 del mismo artículo por las dos faltas graves, pero no ha incurrido aquél en ninguna falta muy grave, por lo que el despido ha de calificarse de improcedente, conforme a lo dispuesto en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Por: Estela Martín

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