La Ley 15/2022 no contiene una nulidad objetiva del despido de baja por IT pero la situación tampoco es la misma que antes
Seguimos analizando sentencias en torno a la Ley 15/2022 y a si los despidos de baja por enfermedad deben o no ser declarados nulos.
Como hemos comentado en El Blog de SincroGO, los tribunales son casi unánimes (salvo algún pronunciamiento aislado) en cuanto a que la Ley 15/2022 no contiene una nulidad objetiva o automática, es decir, que no todo despido de baja por enfermedad debe ser declarado necesariamente nulo.
Ahora bien, lo que está claro, como hemos advertido en El Blog de SincroGO y en diversos foros & ponencias que hemos impartido, es que la Ley 15/2022 da más herramientas para intentar pleitear por la nulidad de los despidos. Además, en caso de que se declare la nulidad, se impondrá adicionalmente una indemnización por daños en virtud del art. 27 de la Ley 15/2022. Y esto aplica tanto a los despidos disciplinarios como a los despidos por causas objetivas.
Y un buen ejemplo (por supuesto, a la espera de que se pronuncie el Tribunal Supremo sobre el alcance de la Ley 15/2022 en cuanto a la declaración de nulidad de los despidos) es esta sentencia que analizamos hoy:
Despido nulo. Ley 15/2022
Un JS de Toledo «advierte» de que aunque la Ley 15/2022 no contiene una nulidad objetiva o automática, «la situación (nulidad del despido en caso de enfermedad) tras la entrada en vigor de la norma no es igual a la que existía hasta su aparición» (SJS de Toledo Sección: 1. de 3 de mayo de 2023).
En el caso concreto enjuiciado, se declara la nulidad del despido objetivo de una trabajadora y se condena además a la empresa a abonar una indemnización por daños y perjuicios de 4.000 euros (art. 27 de la Ley 15/2022) (la defensa de la trabajadora solicitaba la cantidad de 10.001 euros).
Se interpone demanda para solicitar la declaración de nulidad del despido (despido objetivo por causas económicas y productivas) en el hecho de hallarse el trabajador afectado por un proceso de incapacidad temporal de larga duración: en concreto, se acredita su baja médica desde el 11 de abril de 2022.
Resulta acreditado que en el caso presente nos hallamos ante un proceso de incapacidad temporal prolongado, siendo encuadrable en la noción de enfermedad de larga duración, pues ha de acarrear necesariamente una limitación para la continuidad del ejercicio eficaz de su actividad laboral en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, exigencia contenida en la STJUE, C-13/2005, Chacón Navas, cumpliendo los presupuestos exigidos por el TJUE en su sentencia Daouidi, para apreciar los
indicios de que nos hallamos ante un despido discriminatorio ex art. 14 CE, por razón de discapacidad.
Pero además, el legislador no puede olvidar que la Ley 15/2022, para la igualdad de trato y la no discriminación, sitúa entre las causas de discriminación prohibida la «enfermedad o condición de salud» como causa de discriminación distinta a la de «discapacidad»
Aunque no se establezca la nulidad objetiva, la situación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 ya no es la misma.
«Con la Ley 15/2022 el espacio de nulidad se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad».
Y en este caso, no habiéndose acreditado las causas del despido por la empresa y acreditados los indicios precisos para la apreciación de la vulneración de derecho fundamental del art. 14 y 15 CE, en relación con la Ley 15/2022, enfermedad prolongada de larga duración que afecta a su participación plena y efectiva en la vida profesional de la empresa en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, debe declararse la nulidad del despido.
Cuantía de la indemnización por daños morales
Frente a los 10.001 euros pedidos por la defensa de la trabajadora, se impone una indemnización de 4.000 euros.
Razona la sentencia que en el caso concreto enjuiciado, por un lado, es cierto que se trata de un trabajador con relativa antigüedad en la empresa, y que se acredita que la empresa tiene una elevada cifra de negocios y un importante número de trabajadores, pero por otro lado, este tipo de actuaciones han sido contempladas tradicionalmente por la jurisprudencia como un ilícito sancionable solo con la improcedencia del despido.
La imposición de la readmisión supone la vuelta al puesto de trabajo una vez termine la situación de incapacidad temporal, estimándose por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 4.000 euros, inferior a la contemplada para las faltas muy graves en el art. 40 LISOS.
