31 Ago
acoso laboral falso despido procedente

Ley 15/2022: no cabe la nulidad del despido cuando la baja sea de corta duración y no haya indicios de discriminación

Seguimos analizando más sentencias sobre si cabe o no la nulidad del despido en caso de trabajadores de baja por incapacidad temporal tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022. En esta ocasión, se descarta la nulidad al tratarse de una baja de corta duración y entender que no hay indicios de discriminación (STSJ de Castilla y León de 17 de julio de 2023).

Señala el TSJ (en línea, como hemos comentado en SincroGO con otros tribunales) que la Ley 15/2022 no configura una nulidad objetiva o automática y por tanto, no todo despido de baja por IT debe ser declarado nulo.

El caso concreto enjuiciado

Desde el 10 de marzo de 2022 el trabajador (cocinero) se encuentra en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes, proceso calificado como de corta duración

La empresa demandada contrató a una cocinera el día 10 de marzo de 2022 para sustituirle

Con fecha 18 de agosto de 2022 y con efectos de esa misma fecha la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario alegando diversos incumplimientos en la carta de despido (entre otros, incumplimientos de seguridad e higiene e incumplimientos en materia de elaboración y conservación de comidas)

El JS declara la improcedencia del despido al entender que no están acreditados los hechos alegados en la carta de despido pero descarta la nulidad. Recurre el trabajador y se desestima su petición (se ratifica la improcedencia pero se descarta la nulidad).

Ley 15/2022. Bajas de corta duración. No cabe la nulidad

El TSJ de Castilla y León descarta la declaración de nulidad del despido.

En líneas con otros tribunales, el TSJ entiende que hay que tener en cuenta que, al no haberse modificado la norma estatutaria, no cabe duda de que el despido de un trabajador en situación de baja médica no constituya una causa de nulidad objetiva o automática del art. 55,5 ET. Por tanto, el trabajador deberá acreditar la posible conexión entre la extinción del contrato y su enfermedad.

Por tanto, no cabría aplicar la automaticidad de la nulidad tal como se aplica en el despido de la trabajadora embarazada.

Por lo tanto, deja claro el TSJ «ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad».

Y en el caso concreto enjuiciado, se trata de una baja de corta duración.

El trabajador curso baja laboral el 10 de marzo de 2022 y fue despedido el 18 de agosto de 2022, y no se ha aportado ningún indicio que provoque la inversión de la carga probatoria hacia al empresario, a fin de que justifique aquella decisión extintiva.

Pues el simple hecho de despedir a un empleado porque aquel estaba en situación de IT no predica la nulidad automática mencionada, y las simples alegaciones de éste, que recoge adecuadamente la fundamentación de la resolución recurrida, no constituyen indicio alguno, a saber:

«la correlación de las fechas en que sucedieron los hechos no son acreditativos de la misma pues como reconoce el propio recurrente la baja médica se inició calificada como de corta duración, sin que por otro lado se constate que aquel hubiese estado en otras situaciones incapacitantes para el trabajo, ni tampoco en ultimo termino, se ha probado que los resultados de la exploración por los servicios médicos de la Mutua aseguradora fueran conocidos por la empresa».

Por todo ello, se descarta la declaración de nulidad.

Por: Estela Martín

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