Los tribunales «avisan»: en caso de baja por IT, despido nulo si la carta de despido es genérica (Ley 15/2022)
Como hemos explicado desde SincroGO (en nuestro blog, foros, ponencias…), tras la Ley 15/2022 (y a la espera de que se pronuncie el TS), en caso de despido estando el trabajador de baja por IT, si la carta de despido es genérica o no está mínimamente argumentada, el despido será declarado nulo.
Además como hemos explicado también desde SincroGO, en caso de declaración de nulidad, además de los efectos tradicionales (readmisión + más salarios de tramitación), se impone además una indemnización adicional por daños morales (art. 27 de la Ley 15/2022)
Así lo están sentenciado también algunos Juzgados de lo Social, como es el caso por ejemplo de estas dos sentencias:
Juzgado de lo Social de Badajoz. Sección: 5 de 9.05.2023. Nº de Recurso: 596/2022. Nº de Resolución: 189/2023
Se declara nulo el despido. La empresa no solo no se ha molestado en argumentar mínimamente los motivos del despido, sino que incluso reconoce la improcedencia en la propia carta (algo que pese a que no se puede hacer desde hace años, hay empresas que siguen haciéndolo).
En concreto, el 25 de julio de 2022, la trabajadora inició un proceso de IT/EC bajo el diagnóstico de transtorno adaptativo con ansiedad.
El día 28, la empresa le entrega carta de despido aludiendo que la razón de su decisión estaba en su reestructuración y reconociendo expresamente como improcedente su despido
El JS declara nulo el despido apelando a lo dispuesto en la Ley 15/2022 de igualdad de trabajo y no discriminación.
No cabe duda que, en el presente juicio, la trabajadora ha cumplido con su carga indiciaria: a la absoluta vaguedad de la carta de despido, donde incluso se reconoce su improcedencia por la empresa , se une el relevante hito temporal de que dicho despido se produce el 4º día de encontrarse la trabajadora en situación de IT y conocerlo
la empleadora.
De contrario, obviamente, y por mor de su injustificada inasistencia al juicio, nada ha demostrado la demandada (empresa); por lo que el indicio ha de ser elevado a la categoría de certeza.
Y de este modo, nos encontramos ante un despido nulo cuyas consecuencias legales serán mejor precisadas en la parte dispositiva de esta Resolución judicial, ex arts. 55.6 ET y 113 LRJS.
Pero junto a estas consecuencias típicas legales, debe condenarse también a la demandada a abonar a la trabajadora la indemnización adicional que, por daño moral, la misma solicita: 12.501 euros brutos.
2. Juzgado de lo Social de Burgos de fecha 27.02.2023. Nº de Recurso: 758/2022 Nº de Resolución: 88/2023
Si la empresa no se molesta en intentar justificar la causa del despido y el trabajador está de baja por incapacidad temporal, el despido será nulo y se impondrá además indemnización por daño moral en virtud de lo dispuesto en la Ley 15/2022.
El Juzgado de lo Social estima la demanda de la trabajadora y declara nulo el despido. Al no aportarse ninguna causa ni tratar de justificar una causa, debe declararse nulo (indicio de discriminación)
En la carta de despido no se molesta la empresa en alegar causa alguna legal de posible despido procedente de la trabajadora.
Por lo tanto, el indicio de discriminación por razón de enfermedad de la demandante es claro y no aportando la empresa ni alegación ni prueba alguna que justifiquen el despido operado estando la trabajadora en situación de incapacidad temporal, ha de entender, conforme a las reglas de la carga de la prueba y la nueva regulación regla que el mismo es nulo por ser discriminatorio.
Resulta probado que la trabajadora comenzó un proceso de incapacidad temporal el 9 de septiembre de 2022, y transcurrida menos de una semana, el 15 de septiembre de 2022 se da de baja en la seguridad Social a la trabajadora por parte del empresario.
En la carta de despido, no se molesta la empresa en alegar causa alguna legal de posible despido procedente de la trabajadora.
Por lo tanto, «el indicio de discriminación por razón de enfermedad de la demandante es claro y no aportando la empresa ni alegación ni prueba alguna que justifiquen el despido operado estando la trabajadora en situación de incapacidad temporal, ha de entender, conforme a las reglas de la carga de la Prueba y la nueva regulación regla que el mismo es NULO por ser discriminatorio»
Asimismo, se fija una indemnización por daños morales de 1.170 euros (frente a los 7.501 que pedía la defensa de la trabajadora)
Acreditado que se ha vulnerado el derecho a la no discriminación, atendiendo a la entidad y gravedad de la conducta empresarial, el daño o sufrimiento psicológico que la misma genera a la trabajadora que se ve despedida encontrándose en situación de incapacidad temporal se fijar la indemnización por daño moral, en la cantidad de un mes de salario 1.170 euros, al considerarse excesiva la solicitada por importe de 7.501 euros.
Adiós a las cartas genéricas de despido por «disminución continuada en el rendimiento» o «trasgresión de la buena fe contractual» en caso de trabajadores de baja por IT
Como hemos explicado en SincroGO en ponencias en diversos foros (por ejemplo, en esta jornada organizada por Ibermutua, o en este webinar organizado el pasado lunes, 3 de julio, por OHR junto con el IRSST), en caso de trabajadores de baja por IT, la carta de despido (ya sea objetivo o discilinario) adquiere una relevancia fundamental.
Las empresas tienen que desterrar las cartas genéricas, sin entrar en detalle ni acreditar los motivos, de despido por «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento» o despido por «trasgresión de la buena fe contractual».
Aunque por supuesto, habrá que esperar a que se pronuncie el Tribunal Supremo, los tribunales tienden a declarar la nulidad del despido en caso de que el trabajador esté de baja por IT y la empresa no haya justificado mínimamente los motivos del despido.
Y además, en caso de declararse nulo, se impondrá además adicionalmente una indemnización por daños morales (art. 27 de la Ley 15/2022).
Y las empresas deben ser conscientes de que los trabajadores tenderán a pedir nulidad y subsidiriamente improcedencia del despido y que están más dispuestos a llegar a juicio para intentar pleitear por la nulidad del despido, por lo que habrá más judicialización de los conflictos y menos acuerdos en conciliación en el SMAC (u órgano equivalente).
