Los tribunales «recuerdan» que la mera existencia de conflictos o discusiones en el ámbito laboral no implica acoso moral
En torno al acoso moral los tribunales han venido entendiendo que la mera existencia de conflictos, desavenencias o enfrentamientos no implica que exista acoso. Un buen ejemplo es esta sentencia del TSJ de Asturias de 15 de noviembre de 2022, que desestima el recurso interpuesto por una trabajadora.
El caso concreto enjuiciado
La traajadora solicitó la resolución indemnizada del contrato por vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la integridad física y moral, interesando unaa
declaración de nulidad radical de la conducta del empleador, la extinción del contrato de trabajo y el resarcimiento de daños y perjuicios por importe de 9.000 euros.
Alegaba la trabajadora acoso moral reiterado
Entre la trabajadora y la Sra. Coro han surgido desavenencias con motivo del desempeño laboral de la primera.
La Sra. Coro manifestó, con motivo del paso de la trabajadora al supermercado de (…) que hubiera preferido que fuera otra la persona designada, no obstante lo cual, realizó la valoración positiva para que la trabajadora accediera a la categoría de encargada.
La empleada causó baja por incapacidad temporal el 23 de noviembre de 2021, con el diagnóstico de «trastorno de ansiedad generalizada». A fecha de celebración de la vista oral continuaba en situación de incapacidad temporal.
La sentencia del Juzgado de lo social núm. Uno de Gijón de 17 de junio de 2022 desestimo íntegramente la demanda y absolvió en la instancia a la empresa demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra
Se aplica el Convenio colectivo del sector de minoristas de alimentación del Principado de Asturias que regula en su art. 50 el acoso sexual y psicológico.
La sentencia del TSJ: que haya conflictos en el trabajo no implica acoso moral
El TSJ desestima el recurso interpuesto por la trabajadora.
La defensa de la trabajadora argumentaba que se le había ocasionado un claro perjuicio a la trabajadora: una patología psíquica que ha desembocado en un proceso de IT de larga duración, y que el origen de tal daño se halla en una omisión de la empresa respecto de sus obligaciones en materia preventiva pues, aunque tenía conocimiento de un conflicto, no hizo nada pese a estar obligada a incoar un expediente en aras de arrojar luz sobre los hechos.
Lo desestima el TSJ.
Razona el tribunal que fuera de las propias manifestaciones de la interesada, no hay constancia de que la trabajadora haya formulado denuncia alguna contra ningún superior jerárquico ni contra ningún otro compañero de trabajo, sino que la primera comunicación remitida a la empresa dando cuenta de las desavenencias con la Supervisora y del trato que esta le dispensaba es de fecha de 22 de febrero de 2022, esto es, después de haber causado la baja medico laboral
Es a raíz de esta comunicación que la empresa le realizo dos propuestas para cambiar de centro de trabajo en los que no estaría bajo la supervisión de la Sra. Coro , y ambos ofrecimientos fueron rechazados por la recurrente
En el ámbito de la seguridad e higiene en el trabajo, la Nota Técnica Preventiva 467 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, cuyo valor interpretativo ha sido asumido por el Tribunal Supremo, define el acoso moral como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, destruir sus reputación, perturbar su labor y lograr que finalmente esa persona termine abandonando su trabajo.
Ahora bien, como recuerda la NTP 476, el conflicto laboral y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, no todo conflicto es una manifestación de un acoso moral y, por otro, la ausencia de un conflicto explicito no elimina la existencia del acoso moral, de donde cabe concluir que la existencia del
acoso moral no se prueba por la simple existencia de un conflicto, aunque, desde luego, un conflicto laboral mal resuelto puede actuar como desencadenante de situaciones de acoso.
La existencia de conflictos en el ámbito laboral, por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica ese plus exigido por el acoso moral, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al empleado, sino -en su caso- el recurso a los medios previstos por el Derecho para solucionarlos y que -además- son habituales y de uso corriente, sin ninguna implicación.
La propia concepción más en boga de las relaciones laborales (pluralismo) parte de la existencia de un conflicto subyacente entre el empleador y el empleado, en la que será el Estado el árbitro final, habida cuenta que las relaciones laborales son -en definitiva- una organización en la que confluyen esos dos grupos -con sus propios intereses y objetivos legítimos- en un conflicto que -per se- no es malo, sino que comporta avances y cambios positivos, siempre que su gestión se haga correctamente.
Pues bien, lo que se declara en la resolución de instancia es que:
- No se han acreditado menosprecios, insultos, faltas de respeto ni otras circunstancias que pudieran traducirse en la humillación laboral constante y deliberada, con el fin de aniquilar a la trabajadora, propias del acoso laboral
- No consta que a la trabajadora se le impusieran tareas denigrantes o vacías de contenido, ni que se le ordenara hacer lo que no era propio de su puesto de trabajo. No constan humillaciones públicas ni menosprecios de su actividad.
- No existe una actuación deliberada para perjudicar a la demandante; en particular y, en cuanto a los festivos, las dos testigos fueron claras al afirmar que los que se denegaron a la trabajadora lo fueron siguiendo las prácticas de común aplicación en la empresa.
Por todo ello, se desestima el recurso interpuesto por la trabajadora.
