22 Sep
MSCT dimisión frente a extinción indemnizada

MSCT: Si el trabajador comunica su dimisión no puede luego solicitar la extinción indemnizada

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): Si ante una msct, el trabajador solicita la dimisión, no puede luego pedir la extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Galicia 28 de julio de 2020).

El caso concreto enjuiciado

El 25 de abril de 2019, el Director de Producción comunicó a los trabajadores que debido a una necesidad de incremento de la producción por un importante encargo efectuado por un cliente, se procedería a llevar a cabo
temporalmente un cambio en la jornada.

En concreto, la nueva jornada pasaría a ser a turnos rotatorios, de 6 h. a 14 h. y de 14h. a 22 h. Esta modificación de la jornada estuvo vigente hasta el 14 de mayo de 2019.

El trabajador demandante comenzó a prestar servicios en esa nueva jornada hasta el 3 de mayo de 2019, pero al no estar de acuerdo con dicho cambio de jornada, por no poder compatibilizarlo con otras tareas que estaba realizando,
tomó la decisión de dar por extinguido su contrato laboral.

En concreto, el trabajador firmó el 6 de mayo de 2019 una comunicación en la que expresamente se hacía constar lo siguiente:

“Muy Sr. Mío: En cumplimiento de lo dispuesto en el art 49.1 d) del E.T., en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato laboral que nos une el día 6 de mayo de 2019. Sin otro particular que manifestarle se despide atentamente”.

La empresa cursó la baja del trabajador en la TGSS en fecha 6 de mayo de 2019.

El trabajador demandó a la empresa para solicitar la extinción indemnizada del contrato debido a la modificación sustancial operada por la empresa.

En fecha 20 de junio de 2019 se celebró sin avenencia el acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

La sentencia

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ desestiman la demanda interpuesta por el trabajador al entender que lo que se ha producido es una dimisión y, por tanto, no cabe apelar a la solicitud de extinción indemnizada.

El demandante comenzó a prestar servicios en esa nueva jornada hasta el 3 de mayo de 2019, pero al no estar de acuerdo con dicho cambio de jornada firmó el 6 de mayo de 2019 una comunicación de dimisión muy clara.

En ella se hacía constar expresamente lo siguiente:

“En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 49.1 d) del ET, en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato laboral que nos une el día 6 de mayo de 2019”.

NOTA: El art. 49.1. del ET es el que regula expresamente la extinción del contrato por dimisión:

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

La empresa cursó la baja del trabajador en la TGSS en fecha 6 de mayo de 2019.

Por consiguiente, razona el TSJ, de tales hechos se desprende que efectivamente el trabajador no pudo asumir el cambio de jornada establecido por la empresa y decidió extinguir la relación laboral.

Dicha extinción la firmó de su puño y letra en fecha de 6 de mayo de 2019, en comunicación dirigida a la empresa en documento, deja muy claro el TSJ, que no deja lugar a dudas.

Sobre todo por la referencia que además se hace en el documento al artículo 49.1 d) del ET de la intención del trabajador de causar baja voluntaria en la empresa con fecha de 6 de mayo de 2019.

Por tanto, es obvio que en el supuesto de autos nos encontramos ante la dimisión del trabajador como causa de extinción del contrato contemplada en el artículo 49.1 d) del ET.

Por ello, deja muy claro la sentencia, no puede ahora el trabajador alegar desconocimiento, ni que ante la modificación de jornada pretendiese reclamar una extinción indemnizada del contrato de trabajo, y ello por cuanto que no lo hizo así, en su momento.

Y por consiguiente y constando debidamente acreditado en autos que el actor firmó su baja voluntaria, en modo alguno nos encontramos ante un despido, sino ante un supuesto de dimisión del trabajador.

Las modificaciones sustanciales como herramienta ante la Covid-19

Son muchas las empresas que están barajando actualmente recurrir a modificaciones sustanciales (reducción de salario, cambio de turnos…) para hacer frente a la situación provocada por el Covid-19.

En este artículo, explicamos todo lo que hay que tener en cuenta (con la jurisprudencia más reciente en la materia).

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