26 Sep
acoso laboral falso despido procedente

No cabe en ningún caso que una empresa imponga la conversión de un contrato fijo en uno fijo discontinuo

La conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo “solo puede realizarse por acuerdo individual, sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo, y menos aún por decisión unilateral de la empresa, ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo” (STSJ de Galicia de 15 de septiembre de 2023).

No obstante, en el caso concreto enjuiciado se descarta la nulidad del despido y se ratifica la declaración de improcedencia. No cabe en este caso la nulidad puesto que son apreciables causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas de la actuación de la empresa

La sentencia del TSJ: no cabe la conversión unilateral de un contrato fijo en uno fijo discontinuo

Por un lado, el TSJ determina que la garantía de indemnidad vinculada al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española se vulnera cuando la empresa despide al trabajador por su resistencia a la propuesta de modificación de su estatuto laboral, pues ese despido cercena toda posibilidad de reclamación contra la eventual unilateral decisión empresarial (ilegítima) de modificación de dicho estatuto laboral, y elude la protección frente a represalias de la que sí gozaría esa reclamación”, destaca el TSXG.

Por otro, deja claro que la conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo “solo puede realizarse por acuerdo individual, sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo, y menos aún por decisión unilateral de la empresa, ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo”.

Además, la persona trabajadora “no puede ser despedida por consecuencia de su negativa a la conversión, con lo cual el despido sería ilegítimo (no procedente, en la terminología del derecho interno, aunque la norma comunitaria no dilucida si sería improcedente o nulo)”, así como que “sí puede ser despedida objetivamente cuando, subyacentes a la oferta empresarial de conversión, existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Este último extremo es el que aprecia el TSXG en el caso concreto analizado en la sentencia, pues entiende que “estaría justificado el despido del recurrente por motivos ajenos a la negativa del trabajador a la propuesta empresarial de conversión del contrato de trabajo fijo continuo en fijo discontinuo”. Por ello, en la sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra el fallo del Juzgado de lo Social número 3 de Pontevedra.

En el caso concreto enjuiciado, se descarta la nulidad del despido por esta razón:

Hay que analizar si en el caso de autos son apreciables causas económicas, técnicas, organizativas o de producción justificativas de la actuación de la empresa en orden al despido pues, atendiendo a la cláusula 5ª, apartado 2, de la Directiva 97/81/CE, en ese caso estaría justificado el despido por motivos ajenos a la negativa del trabajador a la propuesta empresarial de conversión del contrato de trabajo fijo continuo en fijo discontinuo.

Ciertamente, la cuestión se complejiza porque, como el juzgador de instancia rechazó radicalmente la existencia de represalia, la declaración de hechos probados de su sentencia no contiene
ninguna precisión al respecto.

Pero en la fundamentación jurídica se parte de la existencia real de dichas causas con afirmaciones de valor fáctico como la de que “(la empresa procedió) al cese de su actividad (lo) que hace imposible el mantenimiento de sus contratos (del trabajador y de otro compañero)”, o que “(paralizó) su proceso productivo”.

Una lectura amplia y complementaria de las actuaciones, incidiendo en particular en la existencia de un expediente de regulación de empleo que no fue cuestionado por sus causas, sino por sus efectos sobre los contratos, permite corroborar la realidad de lo que la empresa afirma en su escrito de impugnación del recurso de suplicación, o sea, una parada de actividad por ausencia de contratas pues, al no poder dar ocupación efectiva de manera continua a su personal, interrumpió la producción dado el elevado coste de mantenerla y la falta de continuidad en los pedidos.
Todo lo cual entiende el TSJ, lleva a descartar la nulidad del despido.

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