25 Ago
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No cabe modificar unilateralmente el proceso de asignación de vacaciones (msct)

La Audiencia Nacional ha estimado la demanda interpuesta por los sindicatos de una compañía que modificó unilateralmente el procedimiento implantado de asignación de vacaciones. Entiende la AN que constituye una modificación sustancial y, por tanto, hay que seguir, el procedimiento establecido en el art. 41 del ET.

Se declara nula la medida de modificar el procedimiento de asignación de vacaciones, condenando a la empresa a reponer a los trabajadores en las condiciones anteriores a la implantación unilateral de la nueva política (sent. del Audiencia Nacional de 11 de julio de 2022).

El caso concreto enjuiciado

La letrado de USCA interpone demanda de conflicto colectivo para solicitar que se declare que la modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la demandada mediante el procedimiento de asignación de vacaciones constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo nula por haberse impuesto incumpliendo los requisitos legalmente exigidos (art. 41 del ET)

El conflicto colectivo afecta a los Controladores de la Circulación Área

En la empresa se ha venido disfrutando de un total de 36 turnos de vacaciones, de forma que a los 22 días ordinarios se suman otros 14 en compensación por los festivos.

La empresa, de forma unilateral, impuso un nuevo sistema de vacaciones plasmado en el documento «Procedimiento de asignación de vacaciones» de 25.03.2022, en virtud del cual se define el número de vacaciones disponibles para el personal controlador..

En concreto, que se dispondrá de un cómputo total de la suma de los 22 turnos de trabajo anuales más los festivos que deban compensarse por haber sido trabajados, siendo el máximo de 22 días + 14 turnos compensados.

CCOO se adhiere a la demanda de USCA.

La sentencia de la AN: medida nula. Cambio unilateral del sistema de asignación de vacaciones

La Audiencia Nacional estima la demanda interpuesta por los sindicatos. La medida constituye una modificación sustancial y, por tanto, al obviar la empresa los cauces legalmente establecidos (art. 41 del ET), debe ser declarada nula.

En primer lugar, la Audiencia Nacional realiza un repaso por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia (entre oetras, STS de 14-5-2.020 – rec 214/2018 en la que se sienta los elementos definitorios de la modificación sustancial).

En la misma línea, la sent. del TS de 29.11.2017: para entender cuándo estamos en presencia de una modificación sustancial, «ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes».

Pues bien, aplicando lo dispuesto al caso concreto enjuiciado, ha quedado acreditado que en el año 2014 la empresa reconocía a la plantilla un total de 36 días hábiles
de vacaciones (22 de vacaciones propiamente dichos y 14 más por los festivos).

Además, el régimen estipulado en los acuerdos de 2019 para tres centros de trabajo en modo alguno supone alteración de dicho régimen y ello por cuanto que: la interpretación del término «en concepto de compensación de festivos» no puede referirse como se pretende por parte de la empresa de referirse únicamente a aquellos festivos efectivamente trabajados.

Esto es así, entre otras cosas, razona la AN, porque si las partes hubieran circunscribir la compensación a los festivos efectivamente trabajados así lo hubiesen dicho, y no siendo así cobra plena aplicación lo dispuesto en el art. 1.283 Código Civil (» Cualquieraque sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar»);

Por lo tanto, y con independencia de que la instrucción de 22-3-2.022 se funde en una parcial interpretación de los acuerdos de 2.019 por parte de la empreas, la misma supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los afectados, la cual únicamente podría haberse fundado en causa ETOP y mediante el procedimiento previsto en el art. 41.4 E. T dado su carácter colectivo.

No habiéndose hecho así, procede declarar con arreglo al art. 138.7 de la LRJS la nulidad de la misma. Se estima por tanto la demanda interpuesta por el sindicato (nulidad de la medida al constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo).

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