10 Ago
sentencias laborales 2022

No cabe modificar unilateralmente (sin la participación de los RLT) la política de uso del email y de internet en la empresa (art. 87.3 de la LOPDGDD)

La Audiencia Nacional  ha estimado la demanda de un sindicato declarando nula la medida implantada unilateralmente por una empresa que envió una comunicación a su plantilla modificando la política de uso de los medios informáticos (email e internet).

Dada la redacción del art. 87.3 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), no cabe adoptar esta medida unilateralmente sin la preceptiva participación de los representantes de los trabajadores (RLT) (sent. de la Audiencia Nacional de 22 de julio de 2022).

El caso concreto enjuiciado

Una empresa explota un centro de trabajo en Madrid, existiendo trabajadores que prestan servicios a distancia desde Barcelona. El sindicato CGT tiene implantación en la empresa.

En 22 contratos de trabajo se hace constar que el uso de los terminales informáticos y de las cuentas de correo electrónico que proporciona la empresa será estrictamente profesional.

El día 4-11-2.014 a Segismundo – figurando como miembro de la División de Tasaciones Hipotecarias se le notificó el Código de Ética Profesional de dicha entidad en el que entre otras cosas
se refiere lo siguiente:

(«…») «Los sistemas de comunicación de la emprea, incluyendo los sistemas telefónicos, de correo electrónico e Internet, se le proporcionan con fines profesionales, para permitirle hacer su trabajo

«(…) Usted no debe tener ninguna expectativa de privacidad en relación con dichas comunicaciones. Usted es responsable por entender nuestras políticas distintas y más detalladas referentes al uso de nuestros sistemas de información tecnológica y el acceso al software y a Internet que se pone a su disposición para que lleve a cabo sus funciones de negocio.

Nuestras políticas de comunicación se limitan por cualquier norma de privacidad de datos que se aplican a los empleados en un país específico.»

Ese mismo día se le notificó al referido trabajador el denominado Código de conducta con una serie de instrucciones sobre el uso del email corporativo e internet.

A esto se suma que en fecha que no consta y en todo caso anterior al 24 de enero de 2.022 por parte de la empresa se notificó en papel a los trabajadores que prestan servicios en forma presencial en Madrid y por correo electrónico a los que trabajan a distancia en Barcelona una serie de cuestiones sobre la monitorización del uso del email y de internet.

La Sección sindical de CGT se dirigió a la dirección de la empresa para poner de manifiesto (Entre otros) lo siguiente:

Tras haber constatado que la empresa ha dejado en las mesas de la plantilla unas circulares/cartas, sin firmar, pero pidiendo que los trabajadores las firmen y declaren haber comprendido su contenido, el cual les adjuntamos, nos dirigimos a Ustedes ‘por entender que la comunicación efectuada podría estar vulnerando ciertos derechos adquiridos de la plantilla y normas legales, y en aras de evitar iniciar acciones judiciales, pretendiendo poder encontrar una salida negociada a la situación, les trasladamos las siguientes cuestiones (entre ellas);

– Consideramos en primer lugar que este es un cambio radical de la política empresarial en cuanto al uso de medios informáticos empresariales, y que no es cierto que la empresa esté «recordando» unas normas, ya que el contenido de la carta es opuesto a las normas vigentes hasta ahora, de acuerdo con el Protocolo o Código de Conducta existente (que reconoce derechos consolidados por la plantilla), y admite expresamente el uso privado de los medios informáticos de la empresa, siempre que el mismo sea moderado.

Así, los trabajadores vienen pudiendo emplear estos medios, desde la moderación y responsabilidad, y la normativa que se pretende implantar es sin duda un cambio radical que elimina, sin procedimiento negocial alguno, derechos adquiridos, pudiendo suponer, incluso, una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La empresa está incumpliendo totalmente con el art. 87.3 LOPD , que establece que, al implantar criterios de uso de los dispositivos digitales, los representantes de los trabajadores deben participar en la elaboración de los mismos. Además, dichos criterios deben respetar, en todo caso, los estándares mínimos de protección de la intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente, cosa que entendemos no se está llevando a efecto.

La absoluta negativa a iniciar cualquier tipo de negociación con la RLT, a pesar de que esté legalmente regulada, es del todo preocupante.

Además, no se nos ha informado de qué directrices van a aplicarse con los correos electrónicos de la RLT, y el uso sindical de los medios informáticos. La comunicación empresarial no parece prever excepciones a ese derecho ilimitado que se auto adjudica de poder intervenir, capturar, leer, etc. Cualquier comunicación habida con ordenadores de empresa

La sentencia de la AN: uso del email corporativo y de internet y art. 87 de la LOPDGDD

La AN estima parcialmente la demanda interpuesta por el sindicato y declara nula la medida implantada unilateralmente por la empresa (cambio en la política de medios informáticos notificada a los empleados)

La Audiencia Nacional entiende que la notificación que se efectúo a los trabajadores de la empresa relativa al uso de equipos informáticos y correos corporativos vulnera, tal y como apelaba el sindicato, el art. 87.3 de la LO 3/2.018 de Protección de datos personales y de garantía de los derechos digitales (LOPDGDD).

Tal y como establece el art. 87.3 de la LOPDGDD, la demanda debe estimarse y debe revocarse la instrucción notificada a la plantilla por cuanto que se establecen de forma unilateral por el empleador, sin que conste participación alguna de la RLT al efecto, criterios de uso de dispositivos digitales.

En este sentido, la AN deja claro que es inútil el debate suscitado en la Sala respecto de sí previamente se admitía un uso privado o no, pues lo cierto es que si bien como hemos expuesto corresponde al empleador fijar los criterios de uso de los dispositivos digitales, para adoptar la decisión correspondiente debe haber participado la RLT, esto es, equivalente a la consulta a que hace referencia el art. 64 E:T en sus apartados 5 y 6.

Y a tales efectos, concluye la AN, resulta igualmente irrelevante que en los contratos de trabajo se advierta a los trabajadores que solo cabe efectuar un uso privado de los dispositivos digitales, pues como hemos dicho para adoptar tal decisión el empleador no puede obviar a la RLT.

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