No todo despido sin causa justificada tiene que ser declarado nulo pese a la Ley 15/2022
Seguimos analizando sentencias sobre el impacto de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación que, como hemos comentado en SincroGO desde su publicación, iba a abrir una alta conflictividad en torno a la petición de declaración de nulidad del despido.
En esta sentencia que analizamos hoy, se descarta la declaración de nulidad de un despido objetivo. «Aunque la decisión de la empresa no es ajustada a derecho, en absoluto convierte el despido en nulo» (JS de Vigo. Sección 1 de fecha 15 de febrero de 2023).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora vino prestando servicios para la empresa desde el día 1 de septiembre de 2021
El día 30 de junio de 2022 la empresa le remitió por burofaxcarta de despido objetivo cuya fecha de recepción no consta, reiterándosela por e-mail el día 5 de julio, comunicándole la extinción de su contrato de trabajo con efectos desde el 15 de julio
El mismo día 30 de junio la empresa dio orden de transferirle a la actora la indemnización reconocida en la carta de despido: 1.205’48 euros
Se basa la empresa en causas organizativas y productivas.
La trabajadora pide la nulidad alegando dos motivos:
- que el despido es una represalia por el malestar generado por el cese de su hija que era responsable comercial de Galicia y Portugal y
- porque el despido obedece a su situación de incapacidad temporal prolongada.
La sentencia del JS de Vigo de 15 de febrero de 2023: no todo despido tiene que ser declarado nulo pese a la Ley 15/2022
El JS estima en parte la demanda de la trabajadora en el sentido de declarar la improcedencia del despido al entender que las causas no han quedado debidamente acreditadas. En cuanto a las peticiones de nulidad de la trabajadora:
Respecto a la primera alegación (el despido de la hija de la trabajadora), sólo consta que la hija fue despedida y concilió ante el SMAC la rescisión indemnizada de su contrato, lo que en absoluto supone indicio alguno de que el despido de la trabajadora esté vinculado al de su hija.
Además, tampoco es cierto que su hija se hiciese cargo de su trabajo durante su baja porque ella fue despedida antes de que la trabajadora iniciase la incapacidad temporal.
En relación a la segunda alegación (estar de baja por IT), no ignora este juzgador que el artículo 2.1 de la ley 15/2022, de 12 de julio, prohíbe la discriminación por razón de enfermedad, algo que ya había declarado el TJUE en sentencias de fechas 11 de julio de 2006 y 1 de diciembre de 2016.
Esta doctrina ha sido seguida por el TS en las sentencias de fechas 22 de febrero de 2018 y 15 de septiembre de 2020 y el T.S.J. de Galicia de fechas 23 de octubre de 2020 y 13 de abril de 2021, doctrina ya aplicada también por este juzgador.
Ahora bien, en el caso enjuiado la empresa acredita que la carga de trabajo administrativo se ha reducido porque tenía 8 promociones con unas 900 viviendas y ahora tiene 4 con unas 600 viviendas, por lo que acredita la concurrencia de las causas alegadas.
Por tanto, aunque la decisión no es ajustada a derecho, en absoluto convierte el despido en nulo.
En cuanto a la improcedencia, razona el JS que el desajuste entre personal administrativo y la carga de trabajo no se produjo en la delegación de Vigo, donde se mantiene la misma promoción y viviendas en venta que motivaron la contratación de la trabajadora, no debía ser ésta la cesada porque en su delegación nada cambió, sino haber cesado personal donde realmente se producía el desajuste de personal.
