03 Nov
videovigilancia sentencias Tribunal Supremo

Nueva sentencia del Supremo declarando lícita una prueba de videovigilancia para justificar un despido disciplinario

En línea con lo establecido en su sentencia de 21 de julio de 2021, el Tribunal Supremo ha vuelto a declarar lícita una prueba de videovigilancia para justificar el despido disciplinario de un trabajador (conductor de autobús) (sentencia del TS de 13 de octubre de 2021, conforme con la doctrina del TEDH).

Al igual que en la sentencia de 21 de julio, el Suprema estima el recuerdo de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una compañía respecto a la inadmisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar un despido.

Razona el TS que conforme a la doctrina de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos TEDH de 17 de octubre de 2019, la prueba debió admitirse. La sentencia reitera doctrina.

El TS deja claro que en el caso concreto (conductor de autobús de transporte de viajeros) se cumplen los requisitos de que la medida (videovigilancia) sea necesaria, idónea y proporcionada y esté justificada (riesgo de la conducción, riesgo para los pasajeros y para terceros).

El caso concreto enjuiciado

El debate casacional radica en determinar si debió admitirse la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido disciplinario del trabajador.

Entre los hechos grabados por las cámaras: dejar subir a viajeros al autobús sin el correspondiente billete, mantener contacto corporal con una pasajera que subió al autobús, orinar desde el autobús, fumar…

La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en fecha 24 de julio de 2018, recurso 993/2018, revocó la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, inadmitió la prueba de videovigilancia y declaró la nulidad del despido.

La citada sentencia aplica la doctrina establecida en la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de fecha 9 de enero de 2018, demandas 1874/2013 y 8567/2013, (López Ribalda I).

Se trataba de un supuesto de videovigilancia encubierta, distinto del enjuiciado en la presente litis, en el que los trabajadores habían sido informados de la existencia de las cámaras de grabación, que estaban convenientemente señalizadas.

Posteriormente la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 17 de octubre de 2019, (López Ribalda II), rectificó la citada doctrina y consideró que grabar a empleados con cámara oculta no vulnera la intimidad cuando se trata de una medida proporcionada y legítima.

La empresa demandada interpone recurso de casación unificadora y ahora el Tribunal Supremo falla a su favor.

En todo caso, es importante tener en cuenta que en el supuesto enjuiciado, los incumplimientos contractuales que motivaron el despido del trabajador se produjeron en los meses de junio y julio de 2017, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

En el momento de los hechos, estaba en vigor la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD de 1999).

En el caso concreto enjuiciado, el trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control.

El trabajador sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas.

Es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto; el derecho a la protección de datos del trabajador y el poder de dirección empresarial.

El trabajador era conductor de un autobús de una empresa de transporte urbano de viajeros. Todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, existiendo distintivos informativos que advertían de su presencia.

Razona el TS que habida cuenta de la naturaleza del trabajo realizado(transporte urbano de pasajeros en autobús), con el riesgo que supone para él y para terceros: tanto los pasajeros del vehículo como otros usuarios de las vías públicas, la instalación de esas cámaras de vigilancia en el autobús era una medida:

justificada por razones de seguridad en sentido amplio, que incluye el control de la actividad laboral;

idónea para el logro de esos fines, al permitir descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas, con un efecto disuasorio;

necesaria, debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y

proporcionada a los fines perseguidos, debiendo hacer hincapié en que la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, habiéndose utilizado el dato obtenido para la finalidad de control de la relación laboral y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

En definitiva, la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad.

Cuestión distinta, advierte el TS, es la eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos si se ha infringido la normativa de protección de datos).

Conductas en tiempo de descanso

Es cierto que algunas de aquellas conductas antijurídicas grabadas por las cámaras se produjeron tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente.

Pero ello no excluye, razona el TS, que un conductor de autobús urbano, tras finalizar una ruta y antes de empezar la siguiente, cuando se encuentra dentro de su autobús, pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales.

En cualquier caso, el trabajador permitió que una pasajera viajara sin el correspondiente título en el autobús en varias ocasiones. Se trata de incumplimientos contractuales que se produjeron cuando estaba conduciendo el vehículo.

Por: Estela Martín

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