01 Nov
sentencias laborales 2021 detectives y despido

Pacto de no competencia: el Supremo deja muy claro que si la compensación económica no es adecuada, el pacto «no vale»

El Tribunal Supremo ha sentenciado (unifica doctrina) que si el pacto de no competencia no incluye una compensación económica adecuada, el pacto no es válido (sent. del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2021).

El caso concreto enjuiciado

Pacto de no competencia postcontractual que se extiende a un periodo de 24 meses. El trabajador cuestiona la validez del pacto atendiendo a la compensación económica abonada al trabajador -35 euros mes- a la duración del pacto -24 meses- y a la indemnización a satisfacer por el trabajador a la empresa en caso de incumplimiento -el importe de los últimos seis meses de salario-.

La cuestión que se plantea en este recurso de casación para la unificación de doctrina es determinar si es válido el pacto de no competencia postcontractual por un periodo de 24 meses, suscrito como anexo al contrato de trabajo.

Según el pacto se abonan al trabajador (comercial en una empresa de fabricación de implantes dentales) 35 E mensuales como compensación y se fija una indemnización a favor de la empresa en caso de incumplimiento por parte del trabajador equivalente a los últimos seis meses de salarios percibidos.

El Tribunal Supremo estima el recurso de casación interpuesto por la defensa del trabajador y determina que la compensación económica abonada al trabajador no es adecuada y, por lo tanto, el pacto no es válido.

La sentencia del TS: si la compensación económica no es adecuada, el pacto de competencia no tiene validez

En primer lugar, hay que dejar claro que en el caso concreto enjuiciado no se cuestiona la duración del pacto, ni que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en el mismo, sino únicamente la concurrencia del segundo requisito exigido por el artículo 22 ET, consistente en que la compensación económica satisfecha al trabajador haya sido adecuada.

Razona en primer lugar el Tribunal Supremo lo siguiente (realizando un análisis por la jurisprudencia en torno al pacto de no competencia)

· Aunque la Ley utiliza una misma expresión («compensación económica») para aludir a la cantidad que ha de compensar la no competencia postcontractual y la contractual, la naturaleza jurídica en ambos casos pudiera no ser la misma.

· Nuestra doctrina ha presupuesto en numerosas ocasiones el carácter extrasalarial de las cantidades satisfechas al trabajador a cambio de no desarrollar actividades competitivas cuando el vínculo laboral ya se ha extinguido.

· También nuestra doctrina viene recordando la presunción general conforme a la cual los importes satisfechos por la empresa a sus trabajadores han de reputarse salario.

· Sin embargo, no hay una doctrina explícita y clara sobre la naturaleza de lo pagado en concepto de no competencia (o exclusividad) mientras la relación laboral está viva, aunque tiende a configurarse como un complemento salarial de exclusividad.

Por lo tanto, no puede entenderse que exista un criterio terminante y válido para calificar el tipo de «compensación» que representan las cantidades percibidas por no competir con el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo».

En lo que respecta en concreto al importe de la compensación económica percibida por el trabajador (35 € mensuales, lo que supone el 1,76% de su salario de 1985 € mensuales con prorrata de extras) razona el TS que dicha cuantía es claramente insuficiente.

La citada cantidad se revela manifiestamente insuficiente para compensar el sacrificio impuesto al trabajador. Esto es así puesto que upone el no poder dedicarse a la actividad profesional que había venido desarrollando, al menos durante los últimos cinco años, durante un periodo de dos años a partir de la extinción del contrato de trabajo.

Además, hay un factor que visibiliza aún más la insuficiencia de la compensación pactada ya que la cantidad que ha de satisfacer el trabajador a la empresa, en caso de incumplimiento del pacto, asciende al importe de
los últimos seis meses de salario, lo que revela la desproporción entre la compensación económica reconocida al trabajador y la indemnización que este ha de abonar a la empresa en caso de incumplimiento.

Por: Estela Martín

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