24 Ago
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Extinción del contrato por no superar el periodo de prueba de una embarazada: despido nulo pero ¿qué tipo de nulidad?

Extinción de contrato por no superar el periodo de prueba de trabajadora embarazada: despido nulo pero ¿nulidad objetiva o nulidad por vulneración de derechos fundamentales que lleva aparejada adicionalmente una indemnización por daños morales?

NOTA: Recordamos que la regulación actual del periodo de prueba (art. 14 del ET) determina expresamente que «la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad«.

El TSJ de Madrid ha ratificado la nulidad del despido de una trabajadora (extinción de contrato por no superar el periodo de prueba) al haber comunicado ésta su estado de embarazo por Whastsapp  (STSJ de Madrid de 30 de junio de 2023).

Ahora bien, frente al JS que solo declaró la nulidad del despido (nulidad objetiva), el TSJ estima el recurso de la trabajadora al entender que el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Por ello, el TSJ, estima la pretención de la trabajadora e impone una indemnización de daños y perjuicios de 25.001 euros (lo solicitado por la defensa de la trabajadora).

Frente al JS, que entendió que era una nulidad objetiva (desestimando la indemnización por daños morales), el TSJ declara nulo el despido por vulnerar el derecho fundamental de igualdad (art. 14 de la Constitución) y por discriminación por razón de sexo.

El caso concreto enjuiciado

El 23 de diciembre la trabajadora comunicó a la empresa mediante un whatsapp que estaba embarazada. Ese mismo día, la empresa le comunicó la extinción del contrato por no superar el periodo de prueba.

La trabajadora, con fecha 20-12-2021, ingresó en el servicio de obstetricia del Hospital (…) con el juicio diagnóstico emesis del embarazo.

La demandante inició baja médica el 21-12-2021 con el diagnóstico de vómitos del embarazo».

El JS estimando parcialmente la demanda de despido formulada por la trabajadora en el sentido de declarar la nulidad del despido, pero descarta el abono de salarios de tramitación y descarta la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

La sentencia del TSJ de Madrid: extinción de contrato por no superar el periodo de prueba. Nulidad (embarazo) e indemnización adicional

En la Sentencia de instancia se indica que es un hecho objetivo que la trabajadora estaba embarazada y que por tanto procede la nulidad, pero también afirma que » no consta tal comunicación verbal (del hecho del embarazo) ni se ha propuesto como testigo a la persona receptora de la comunicación

Frente al JS, el TSJ entiende que sí hay vulneración de derechos fundamentales.

Para poder entender que existe una vulneración del derecho fundamental, será preciso que el trabajador demandante presente indicios de una actuación de la empresa vulneradora de sus derechos y que la empresa no pruebe la racionabilidad y la proporcionalidad de la medida supuestamente ha infringido el derecho cuya tutela se solicita.

Los datos que aporta la trabajadora y que se reflejan como hechos probados son un indicio rotundo de una posible vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la empresa a probar que su decisión ha sido razonable y proporcional.

En los hechos probados de la Sentencia no consta ni un solo dato que permita entender que, más allá del hecho objetivo del embarazo, la empresa tenía razones fundadas para extinguir el contrato por no superación del período de prueba. Esa es la carga probatoria que debe soportar y cumplir la empresa cuando se alega vulneración de derechos fundamentales y lo cierto es que esos hechos han quedado huérfanos de prueba.

La conclusión que resulta es que el despido debe ser declarado nulo pero no por el hecho objetivo del embarazo sino por vulneración de derechos fundamentales.

Y por tanto, debe fijarse la indemnización vinculada a la declaración de vulneración de derechos fundamentales.

La defensa de la trabajadora emplea como criterio de cálculo la aplicación de las sanciones impuestas en la LISOS y reclama el pago de 25.001 € por daños morales.

El artículo 8.12 de la LISOS califica como muy graves:

12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El artículo 40. C) del mismo texto establece como sanción para las faltas muy graves: c) Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Se solicita en este caso 25.001 € (grado mínimo) por lo que se considera adecuado al perjuicio causado.

Se estima el recurso de la trabajadora en el sentido de declarar nulo su despido por  vulneración el derecho fundamental del artículo 14 de la Constitución , de discriminación por razón de sexo, condenando a la empresa a la inmediata readmisión, con abono de los salarios de tramitación a razón de 39,11 € diarios desde el despido hasta su reincorporación descontando los periodos de baja y aquellos períodos en los que hubiese podido percibir salario o prestación equivalente así como a que abone a la trabajadora como indemnización de daños y perjuicios la cantidad de 25.001 euros.

Por: Estela Martín

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