Reincorporación tras excedencia voluntaria: si la empresa desestima la petición alegando que no hay vacantes, no cabe accionar por despido
No contestar positivamente a la solicitud de reingreso de un trabajador tras una excedencia voluntaria, alegando inexistencia de vacantes, no significa que la empresa esté negando la existencia de un vínculo laboral.
Por tanto, en este caso, el trabajador tiene que recurrir a la acción de reingreso, pero no cabe interponer demanda de despido.
Así lo acaba de sentenciar, amparándose en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el TSJ de Castilla y León (sentencia del TSJCyL de 18 de octubre de 2019).
El caso concreto enjuiciado
Una trabajadora interpuso demanda por despido contra una empresa tras remitirle una solicitud de reincorporación tras excedencia voluntaria y no obtener ningún tipo de respuesta por parte de la compañía.
En concreto, tal y como se exponía en la demanda de despido, en virtud de solicitud de la demandante le fue concedida excedencia voluntaria por plazo un año, iniciada en fecha 6/02/2012.
Mediante escrito de fecha 03/01/2013, dirigido a la empresa, la trabajadora formuló solicitud del siguiente tenor:
«1. Que vengo disfrutando una excedencia de conformidad con el art. 46.2 del ET desde el 6 de febrero de 2012, y que finaliza el 05 de febrero de 2013, en el centro de trabajo 8063 de Zamora y con número de empleado NUM001 .
2. Que solicito mi reincorporación inmediata al finalizar dicha excedencia»
El escrito de la trabajadora referido en el ordinal precedente fue contestado por la empresa mediante comunicación de fecha 23 de enero de 2013 del siguiente tenor:
«Por medio del presente burofax y ante su solicitud de reingreso desde la situación de excedencia voluntaria que viene disfrutando, lamentamos comunicarle que actualmente no contamos con vacantes en la tienda de (…) nº 8063 de Zamora y que, por ello, debemos instarle a permanecer a la espera hasta que se produzca una nueva vacante a cubrir.
Se da la circunstancia de que en el centro de trabajo correspondiente a la trabajadora demandante han venido laborando seis trabajadoras fijas, desde que en enero de 2018 tuvo lugar un despido disciplinario, no cubriéndose dicha plaza, viéndose incrementada la plantilla únicamente en periodos de rebajas o de Navidad mediante contratos temporales a tiempo parcial por circunstancias de la producción.
No obstante lo cual, el 1 de marzo de 2019 la plantilla del centro de Zamora se ha incrementado en una persona mediante traslado.
La sentencia
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ de Castilla y León desestiman la demanda de despido al entender que la trabajadora lo que tenía que haber interpuesto era una demanda de reingreso.
Recuerda el TSJ que el Tribunal Supremo ha señalado a propósito de la excedencia voluntaria lo siguiente:
«Tal como ha sido entendido por la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo este derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o expectante, condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso ( STS 18-7-1986, RJ 1986\4245).
En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador ( STS 25-10-2000, RJ 2000\9676).
El tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y las restantes vicisitudes del contrato de trabajo mencionadas encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otras situaciones.
Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa ( STS 25-10-2000).
Y respecto al reingreso del trabajador excedente voluntario, es también doctrina consolidada, como señala la STS de 22-11-07 (RJ 2008/1032), la que distingue, claramente, entre las situaciones de negativa rotunda e irrevocable de la empresa al reingreso solicitado por el trabajador, lo que viene suponer la voluntad de ruptura del vínculo jurídico-laboral que mantiene con el mismo y las de simple omisión de respuesta a la solicitud de reingreso o de aplazamiento de este último para el momento en que se produzca vacante adecuada para la categoría y puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador excedente.
Para el primer supuesto (negativa rotunda de la empresa) se entiende que la acción a ejercitar es la de despido, en tanto que para el segundo (aplazamiento del reingreso, alegar inexistencia de vacantes...) se considera que la acción a ejercitar es la del reconocimiento del derecho al reingreso.
Y aplicando esta doctrina al caso concreto planteado, razona el TSJ, no cabe la menor duda que la actitud adoptada por la empresa demandada ante la última solicitud de reingreso formulada por la hoy recurrente se encuadra en la segunda de las conductas señaladas (es decir, acción de reingreso).
Esto es así, justifica la sentencia, porque la empresa sí dio respuesta a la petición que hizo la trabajadora el 22 de febrero de 2019 y queda acreditado asimismo que la plantilla de su centro de trabajo en Zamora, que contaba con 6 trabajadoras fijas desde que enero de 2018 tuvo un lugar un despido disciplinario, plaza que no se cubrió.
Únicamente se incrementó la plantilla en periodos de rebajas y navidad mediante contratos temporales a tiempo parcial por circunstancias de la producción, a partir del 1 de marzo de 2019 contaría con 7 trabajadoras, al haberse producido el traslado por motivos familiares a dicho centro de otra trabajadora, que anteriormente prestaba servicios en Lanzarote como encargada a tiempo completo y que paso a hacerlo como dependienta a jornada parcial de 24 horas.
Por todo ello, concluye la sentencia, la acción a ejercitar en este caso por la trabajadora excedente es la de reconocimiento del derecho al reingreso y no, en cambio, la de despido, que se revela inexistente, por lo que desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora.
