16 Oct
teletrabajo riesgo grave e inminente

No cabe exigir o autoconcederse teletrabajo o dejar de ir al puesto alegando «riesgo grave e inminente» para la salud pero sin acreditarlo

En su momento, explicamos en nuestro blog que una excepción que podría permitir abandonar el puesto o dejar de acudir al trabajo en torno al Covid-19 era en caso de existencia de peligro grave e inminente, pero que esto habría de acreditarse llegado el caso.

Pues bien, en esta sentencia se declara procedente el despido de una trabajadora que dejó de acudir a su puesto alegando un supuesto riesgo grave para su salud y exigiendo el teletrabajo.

El TSJ descarta que quepa apelar sin más a la existencia de un «riesgo grave» para dejar de acudir al trabajo y/o exigir teletrabajo. Razona la sentencia que en este caso no se ha demostrado que exista ese peligro o bien que la trabajadora pertenezca a un colectivo vulnerable (TSJ de Madrid de 30 de junio de 2021).

Deja claro la sentencia que en este caso no cabe justificar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario porque nada de esto ha sido probado ni justificado.

El caso concreto enjuiciado

El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a D. Basilio , Administrador comunicando que «para el día 25 de marzo del corriente, con motivo del estado de alarma decretado y para una mejor contención del riesgo de contagio a mis padres mayores, debo, por responsabilidad, no ir a la Oficina, sin ningún perjuicio para la misma, y realizaré mi prestación mediante teletrabajo».

El Sr. Basilio contestó a dicho correo al día siguiente recordando a la trabajadora que las facultades de organización de los recursos personales y materiales de la mercantil corresponde a esta última y señalando la necesidad de contar con al menos un trabajador presencial por departamento y turno.

Recordaba la empresa que quedando garantizadas todas las medidas de seguridad dado el escaso número de personas que habría en el edificio y denegando la posibilidad de teletrabajar el día indicado.

El 1 de abril la trabajadora no asistió a su puesto de trabajo.

La siguiente semana  tenía asignado turno de trabajo presencial el 6 de abril, en horario de 8:00 a 14:00 horas.

El 5 de abril envió un correo electrónico a la demandada manifestando su disconformidad con el cuadrante de la semana establecido por el coordinador, comunicando su intención de teletrabajar en horario de 15:00 a 20:00 para no solaparse con otros compañeros en teletrabajo.

Dicho correo fue contestado por la demandada al día siguiente, recordándole su obligación de asistir al centro de trabajo y apercibiéndole de las posibles consecuencias de su incumplimiento.

La situación se repitió y finalmente la empresa procedió a su despido disciplinario

La sentencia del TSJ: no cabe dejar de ir al trabajo por una percepción subjetiva de inseguridad

El TSJ de Madrid ratifica la declaración de procedencia del despido.

No cabe alegar por parte de la trabajadora la inexistencia de medidas de seguridad como posible justificación de la inasistencia al puesto de trabajo.

No es cierto que la empresa no adoptase medidas de prevención para evitar el riesgo de contagio. Además,   lo más importante a los efectos de lo que aquí se decide no es esto sino que dicho riesgo era mínimo por cuanto la demandante sólo tenía que acudir a las oficinas de la demandada una vez por semana, al igual
el resto de sus compañeros de departamento según se refleja en los cuadrantes aportados por la Empresa.

Ese único día de prestación presencial la trabajadora estaba prácticamente sola en las oficinas, pues únicamente acudía un trabajador por departamento y turno de trabajo sin que por tanto existiera contacto con otras personas y menos aglomeraciones.

La inasistencia al puesto de trabajo obedece por tanto a una percepción subjetiva de inseguridad no sustentada en datos objetivos, situación que resulta inhábil para
justificar las ausencias que dan lugar al despido.

En cuanto al artículo 21.2 de la Ley 31/1995 LPRL, que prevé que » el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud»,  no cabe su aplicación en este caso.

Razona el TSJ que la conducta de la trabajadora no se halla amparada por estos preceptos relativos a la prevención de los riesgos laborales.

De un lado, consta que la misma decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad.

De otro, también consta que la empresa adoptó una serie de medidas organizativas y de prevención para la continuidad en el ejercicio de su actividad, garantizando un riesgo bajo de contagio (según informe del Servicio de Prevención Ajeno).

Por tanto, no cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (teniendo en cuenta todos los factores que determinan una probabilidad alta de que se actualice el accidente) o una probabilidad de lesión (probabilidad de que una vez que se ha producido el accidente éste va a producir una lesión, sin entrar en la valoración de su gravedad).

En consecuencia, no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario.

Por todo ello, se declara la procedencia del despido.

Por: Estela Martín

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