12 Jul
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Salarios: Que el convenio regule una negociacion si el IPC es demasiado alto no permite a la empresa saltarse la subida si no hay acuerdo

Salarios: La empresa no puede no aplicar unilateralmente la subida de salarios ligada al IPC aunque éste sea muy elevado y el convenio colectivo establezca convocar a la comisiónn negociadora para abordar esta cuestión (sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de junio de 2023).

El caso concreto enjuiciado

El Convenio colectivo estatal para las industrias lácteas y derivados fue publicado en el BOE el 17-6-2022. Su art. 24 regula el «salario base e incremento salarial».

Las tablas salariales de 2021 experimentaron un incremento del 3,5% sobre las de 2020. Para la fijación de las tablas salariales definitivas de 2022, las tablas de 2021 deben ser incrementadas con el 5,7% del IPC real de 2022, más el 1,5% correspondiente al 50% de 2021, sumando ambos porcentajes un total del 7,2%, que se reconoce por ambas partes.

La asociación empresarial demandada no ha aplicado el citado incremento del 5,7%, al no haberse alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores acerca de cómo impactar ese porcentaje.

La patronal remitió a los sindicatos CC.OO y UGT el 12-12-2022 comunicación de convocatoria de la Comisión negociadora del convenio al objeto de » dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 24 del convenio colectivo», incluyendo entre los puntos del orden del día la » evacuación (sic) de la situación del IPC a 31 de diciembre de 2022, y su impacto en las Tablas Salariales del Convenio Colectivo. Posibles medidas alternativas».

En concreto, la cláusula del convenio disponía lo siguiente:

– En caso de que en alguno de los años de vigencia del Convenio Colectivo el IPC real resultara muy elevado en tipos parecidos a los que se han producido en el 2021, cualquiera de las partes podrá solicitar una reunión de la Comisión Negociadora con carácter de urgencia que habrá de producirse en el plazo máximo de 15 días, a los efectos de adoptar los acuerdos necesarios para gestionar el impacto del IPC en las Tablas».

La sentencia de la AN: subida de salarios (IPC)

La AN estima íntegramente la demanda de los sindicatos y declara el derecho de los trabajadores afectados a percibir los atrasos generados desde el 1 de enero de 2022 en cuantía del 2,5%, sobre tablas definitivas de 2021, así como a la confección de las señaladas tablas definitivas del año 2022, aplicando un 7,2% sobre las tablas definitivas de 2021 y de las tablas provisionales de 2023, aplicando un porcentaje del 2,5% sobre las tablas definitivas de 2022, condenado a la demandada a estar y pasar por las citada declaración

Es cierto, razona la sentencia, que a través de la cláusula, las partes negociadoras previeron la actuación de empresario y RLT si la subida del IPC resultaba especialmente acusada, por las implicaciones que ello conllevaba. Ahora bien, no podemos tener por acertada la tesis de la demandada.

Es cierto que expresamente, no se consigna una obligación de negociar, se dirige a las partes a la posibilidad de convocar una reunión para «adoptar los acuerdos necesarios para gestionar el impacto del IPC», lo que a nuestro juicio no equivale, como así parece desprenderse de las argumentaciones de la empresa, a alcanzar necesariamente un acuerdo sobre tal cuestión.

Es evidente que la intención de los negociadores del convenio fue dar respuesta a una hipotética situación mediante la conclusión paccionada y conforme de todas las partes implicadas. Ahora bien, dicha intención no queda excluida de la posibilidad de que, pese a convocarse la reunión con dicho objetivo, el mismo no sea alcanzado.

Piénsese que la adopción del acuerdo comporta la puesta en común de las posturas que cada parte estima más adecuadas a sus intereses: caso de alcanzarse un acuerdo, se cumpliría el fin previsto por la cláusula del convenio.

Pero en caso contrario no puede adoptarse una posición que implique dejar sine die o al arbitrio de una de las partes (en este caso la empresarial), la solución que mediante el acercamiento de posturas previo no se ha podido alcanzar. Y ello teniendo en cuenta que los incrementos salariales se encuentran pactados en el art. 24 del convenio, con carácter imperativo, con los condicionantes allí expuestos atinentes a los IPCs aplicables.

Por todo ello, si el objetivo de la cláusula obligacional no ha sido alcanzado, debe aplicarse para la actualización salarial de 2022, junto con el porcentaje del 1,5% correspondiente al 50% de 2021, el porcentaje del 5,7% del  IPC real de 2022 de forma automática, completa y sin fraccionamiento, pudiendo los empresarios incluidos en el ámbito del convenio, caso que la aplicación de dicha actualización pudiera resultar especialmente gravosa, acudir al mecanismo del descuelgue previsto y regulado en el art. 82.3 ET, ajustándose a las previsiones fijadas en dicho precepto.

 

Por: Estela Martín

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