16 Feb
despido y vacaciones cogerse los días

¿Seguro que el Supremo ha sentenciado que las empresas absorban pluses para limitarse a pagar el salario mínimo?

A raíz de un artículo publicado en un medio de comunicación con el titular «El Supremo avala que las empresas absorban pluses para limitarse a pagar el salario mínimo» nos habéis preguntado si esto es realmente así. Pues bien, realizamos las siguientes aclaraciones:

  1. Se trata de la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022 que aborda un caso más (de los muchos que desembocan en los tribunales) sobre los límites de la compensación y absorción de salarios en un convenio colectivo concreto (y respecto a la subida del SMI de 2019).
  2. El mecanismo de la compensación y absorción de salarios está regulado en la normativa. Eso sí, es fuente de conflicto en los tribunales para delimitar dónde están los límites, cuándo cabe considerar que estamos ante conceptos homogéneos y qué conceptos cabe absorber y compensar y cuáles no.

Mecanismo de la compensación y absorción de salarios

En primer lugar, hay que recordar que el mecanismo de la compensación y absorción de salarios es totalmente lícito y está recogido expresamente en la normativa

En concreto, el artículo 26.5 ET establece que:

«Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia»

Eso sí, la conflictividad en torno a cuándo opera y cuándo no esté mecanismo y sus límites es alta y hay un amplio repertorio de jurisprudencia en la materia. Se analiza caso por caso, teniendo en cuenta la redacción concreta de cada convenio colectivo.

El caso concreto enjuiciado: compensación y absorción de salarios

VII Convenio Colectivo del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña. Peones encuadrados en los grupos profesionales 1 y 2.

El TS declara lícita la compensación y absorción del plus de antigüedad a efectos de la aplicación del SMI para 2019 al colectivo afectado.

El problema que se plantea es eminentemente jurídico sobre interpretación del RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019 y su aplicación en el ámbito del VII Convenio Colectivo del sector de talleres para personas con discapacidad intelectual de Cataluña, en relación a la nueva configuración del salario de los trabajadores de nivel 11, tras la aplicación del mencionado convenio.

En concreto, la duda es si para garantizar la efectiva percepción del SMI garantizado en el aludido convenio se tiene que operar sobre el salario específico de dicha categoría (SMI de 2016 incrementado con el IPREM lo que opera como salario base), añadiéndose la diferencia con el nuevo salario mínimo establecido normativamente para 2019, o, por el contrario, en la cuantía del salario convenio, debe incluirse, también, la cantidad que cada trabajador perciba en concepto de trienios, y sobre la cantidad resultante, añadir lo que falta para cumplir con el nuevo SMI.

La sentencia recurrida se ha inclinado, claramente, por entender que la base de cálculo, a la que hay que añadir la cantidad necesaria para llegar al nuevo SMI establecido por el RD 1462/18, debe estar conformada por el salario específico de este nivel (formado por el SMI de 2016, incrementado con el índice del IPREM) y por lo que resulte de los trienios cumplidos por el trabajador. Dicha cantidad será complementada con el importe necesario hasta alcanzar el correspondiente SMI general de 2019.

La Sala comparte la solución de la sentencia recurrida y desestima el recurso interpuesto por los sindicatos. Es lícita la compensación y absorción practica por la empresa por las siguientes razones:

  1. Por un lado, el artículo 7 del VII Convenio Colectivo aplicable no prohíbe la compensación y absorción de los incrementos del SMI, puesto que su simple lectura permite concluir que afecta únicamente a las revalorizaciones del propio convenio colectivo.

2. No cabe, tampoco, neutralizar, a estos efectos, lo percibido por trienios por cuanto que el último párrafo del artículo 27.1 ET incluye todos los salarios en su conjunto y cómputo anual, sin realizar distinción alguna entre ellos sobre la base de la naturaleza homogénea o heterogénea de algunos de sus complementos.

Por tanto, recuerda el TS, solo cabe bloquear la compensación y absorción por heterogeneidad de los conceptos salariales cuando se haya convenido así en el convenio colectivo (entre otras: STS de 10 de enero de 2017, Rcud. 503/2016; de 5 de abril de 2017, Rcud. 524/2016 y de 6 de marzo de 2019, Rec. 72/2018).

3. Además, la literalidad de las normas no ofrece grandes dudas interpretativas. Al contrario, resulta clara, al aplicarse a un supuesto, como el que examinamos, en el que los salarios pactados resultan ser inferiores a los establecidos por la nueva norma que fijó el SMI para 2019 indicando, con precisión, la metodología a seguir para asegurar, en el ámbito del convenio, la nueva percepción mínima garantizada por dicha norma.

Y así resulta, por un lado, que la cantidad fijada como SMI para 2019, según el apartado 3 de la transcrita Disposición Transitoria Única del RD 1462/2018, queda asegurada en todo momento y para todas las relaciones laborales.

En definitiva, concluye el TS, la literalidad de las normas transcritas avala plenamente la solución de la sentencia de instancia que compartimos.

Conclusión: El mecanismo de la compensación y absorción de salarios se mira caso por caso, teniendo en cuenta la redacción del convenio colectivo en cuestión.

Por: Estela Martín

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