Sentencia del TJUE sobre indemnización por finalización de contrato de relevo: la normativa española es conforme con la europea
En una sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acaba de sentenciar que la normativa española respecto a la indemnización por extinción de contrato de relevo es conforme con la normativa europea. Por tanto, es lícito que la normativa española establezca una indemnización diferente en el supuesto de extinción de un contrato fijo por concurrir una causa objetiva (20 días por año trabajador), frente a la indemnización que se abona (12 días por año) en el caso de finalizar un contrato de relevo de duración determinada (sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018).
El caso planteado
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia plantea al Tribunal de Justicia una cuestión prejudicial para aclarar sus dudas sobre la figura del contrato de relevo, contenida en el Estatuto de los Trabajadores. Este contrato supone la contratación de un trabajador para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente. Según el Estatuto, este contrato puede ser indefinido o de duración determinada (hasta la edad de jubilación del trabajador sustituido), a elección del empresario.
Esto supone una diferencia de trato entre los trabajadores, ya que a los trabajadores temporales se les aplica el concepto de extinción del contrato por «circunstancias objetivas» (por ejemplo, la llegada de la fecha de término del contrato), y se les concede una indemnización de 12 días por año trabajado; en cambio, a los trabajadores indefinidos o temporales que son despedidos por «causas objetivas» (imprevistas y normalmente dependientes de la voluntad del empresario) se les concede una indemnización de 20 días por año trabajado. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que, si bien las «causas objetivas» del Estatuto son imprevisibles y las «circunstancias objetivas» son previsibles, al establecerse en el contrato que éste terminará en una fecha determinada –lo que justificaría, en principio, una indemnización más elevada en el primer caso, para compensar una ruptura contractual imprevista debida a la mera voluntad de una de las partes– lo cierto es que en ambos casos la causa extintiva puede considerarse no inherente a la persona del trabajador. Por eso se pregunta si la diferencia de trato estaría o no justificada por el «objetivo legítimo de política social» que guió la introducción del contrato de relevo, puesto que, a su entender, el que el contrato sea indefinido o de duración determinada deriva exclusivamente de la elección empresarial.
Conclusiones del TJUE
En su sentencia dictada hoy, el Tribunal de Justicia declara que el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 no se opone a la normativa española. El Tribunal de Justicia pone de relieve que el objeto específico de las dos indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores (la abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, y la concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva), cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes (tanto desde el punto de vista fáctico como jurídico), constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
En el primer caso, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato. En cambio, en el segundo caso, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. El abono a dicho trabajador despedido de una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio trata precisamente de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, cuando tiene lugar la ruptura, respecto a la estabilidad de dicha relación.
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