27 Ago
sentencias jornada 4 días

El TSJ de Canarias declara nula una categoría profesional de un Convenio Colectivo de empresa por discriminación salarial por razón de sexo

Un TSJ ha estimado la demanda interpuesta por el Comité de Empresa de una compañía (convenio colectivo propio) declarando nula una categoría profesional por discriminación salarial por razón de sexo.

Razona la sentencia (sent. del TSJ de Canarias de 27 de julio de 2021) que no está justificada una retribución diferente al tratarse de trabajos de igual valor (peón frente a peón polivalente).

Los trabajos (barrido y recogida de residuos) son sustanciales igualmente, no estando justificada la retribución inferior (feminización de la categoría inferior y masculinización de la superior).

El caso concreto enjuiciado

La actividad que la empresa demandada realiza para un ayuntamiento es la debarrido de las vías públicas y recogida de residuos sólidos, en virtud adjudicación en concurso público.

El 20.07.2001 se firma el primer convenio de empresa con vigencia para elperiodo 2001-2003.

En su artículo 17 se define la categoría de «peón polivalente» como aquel»operario que se dedica a las funciones de
recogida o barrido a criterio del encargado enhorario nocturno y para cuya ejecución se requiere únicamente la
aportación de esfuerzo físicoy atención».

Por su parte, se define la categoría de «peón» como aquel «operario que se dedica alas funciones concretas y determinadas y para cuya ejecución se requiere únicamente laaportación de esfuerzo físico y atención, en jornada diurna».

En el año 2004 se firma el segundo convenio de empresa con vigencia para el periodo de2004-2006. En su
artículo 17 se definen las dos categorías antes mencionadas, de la siguientemanera:

«peon polivalente» como aquel «operario que se dedica a las funciones de recogida obarrido a criterio del encargado en horario nocturno o diurno y para cuya ejecución se requiereúnicamente la aportación de esfuerzo físico y atención»

y peón» como aquel «operario que se dedica a las funciones concretas y determinadas y paracuya ejecución se requiere únicamente la aportación de esfuerzo físico y atención, en jornada diurna».

En 2007 se firma el tercer convenio de empresa con vigencia para el periodo de 2007-2010. En su artículo 16 se definen de igual manera las dos categorías.

La plantilla de «peones» está formada por 38 horas y 30 mujeres.

La plantilla de «peones polivalentes» estaba compuesta exclusivamente por hombres, hasta la promoción a la categoría de las «peones», Dña. Laura y Dña. Lucía , bajo la dirección de la UTE.

En primera instancia se desestima la demanda. Recurre el Comité de Empresa y ahora el TSJ falla a su favor.

La sentencia del TSJ

En concreto, el TSJ estima parcialmente la demanda planteada por el Comité de empresa demandante y declaramos que las empresas demandadas han incurrido en Vulneración del Derecho Fundamental a la no discriminación salarial por razón de sexo ( art. 14 CE) en relación al personal adscrito a la categoría profesional de «peón»,

Aismimos, se declara la nulidad de tal categoría profesional debiendo extenderse al colectivo afectado las retribuciones fijadas para la categoría profesional de «peón polivalente» condenándose solidariamente a las empresas codemandadas.

Se desestima en este caso la petición de indemnización de daños y perjuicios paralela solicitada,  de 2.000 euros por vulneración de derechos fundamentales (dañomoral), para cada una de las personas adscritas a la categoría de «peón», ya que no se considera procesalmente viable por carencia de legitimación de la parte actora en la reclamación de un «daño moral» generalizado.

El TSJ apela, entre otros, a la doctrina constitucional en la materia (entre otras, la paradigmática STC 145/1991, STC 147/1995, en la que se pone énfasis sobre la carga de la prueba, y STC 58/1994 ).

Sobre la existencia de discriminación salarial, deja claro el TSJ que no habiéndose justificado por parte de las empresas demandadas, a quienes les incumbía la carga probatoria, la razonabilidad de la diferente retribución entre las categorías profesionales comparadas, y habiéndose probado la feminización de lacategoría inferior (a 31/1/20: 76’78% mujeres y actualmente) y la masculinización de lasuperior (90’90% hombres), solo cabe apreciar la discriminación salarial por razón de sexo derivada del establecimiento de categorías diferentes para el desempeño de trabajos de igual valor.

Esta política se traduce en un impacto salarial adverso que redunda mayoritariamente en las mujeres , al ser este sector mayoritario en la categoría inferior y muy minoritario en la categoría superior.

Y esto es así, entre otras, por las siguientes razones:

– En primer lugar, la propia denominación de ambas categorías es casi idéntica, siendosu única diferencia la
del término «polivalente»que, según el diccionario normativo de la RAEsignifica «que vale para muchas cosas» (1ª
acepción), lo que no se corresponde con las dos actividades (barrido y recogida de «trastos») asignadas a esta
categoría profesional, una másque la desempeñada por la categoría de «peón» (barrido).

– En ambas categorías se requiere literalmente «únicamente la aportación de esfuerzo físico y atención» . Por tanto, idéntica formación y capacidades.

– Lo anterior está en correlación con las funciones que se asignan a una y otra categoría, que en ambos
casos incluye tareas de barrido. Eso sí, en el caso del «peónpolivalente», además, también tienen
asignadas funciones de «recogida de trastos».

Ahora bien, razona el TSJ, por parte de la empresa, a quien le incumbía la carga probatoria tras concurrir indicios dediscriminación, no se ha aportado una valoración de los trabajos asignados por categorías, ni se ha probado, al menos, en qué consiste la «recogida de trastos», ni que objetos se incluyenexactamente en el término indeterminado «trastos».

Tampoco se ha probado el porcentaje de lajornada dedicada a la recogida y al barrido, aunque la cobertura temporal de trabajosasignados a un «peón polivalente» son cubiertas habitualmente por personas con la categoríade «peón».

Existen, por tanto, similitudes evidentes entre ambas categorías, cual es el lugar de trabajo (idéntico), la
formación profesional , experiencia, o el nivel de responsabilidad en una y otra categoría, al no haberse probado
lo contrario por las demandadas , siendo  buena prueba de ello el hecho de que las coberturas temporales de la
categoría superior se cubran, sin necesidad de formación adicional, por la categoría inferior .

 

Por: Estela Martín

Linkedin TopVoices España 2020. DirCom & RSC en ...

Buscar
Categorías
Loading

Llámanos

x

Utilizamos cookies para mejorar tu experiencia. Si continúas, consideramos que aceptas el Uso de cookies