Si el convenio fija una cuantía de gastos en teletrabajo, hay que abonarla también durante el llamado «teletrabajo por Covid»
Sentencia muy interesante sobre la compensación de gastos en teletrabajo. Cuando está fijada una cuantía en convenio, sin condicionantes de ningún tipo, no cabe escudarse en el llamado «teletrabajo por Covid» para no abonarla (STJS de Madrid de 14 de abril de 2023).
El TSJ de Madrid desestima el recurso interpuesto por una entidad bancaria frente a la sentencia del JS que falló a favor de una trabajadora que reclamó el pago de la compensación de gastos en teletrabajo regulada en el convenio colectivo.
El caso concreto enjuiciado
Durante el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 10 de diciembre de 2020 (114 días efectivos trabajados) la empleada teletrabajó desde su domicilio, habiéndole sido facilitados por la empresa a petición suya efectuada el día 25- 06-20 un monitor, un teclado y un ratón que le fueron entregados el día 18-08-20.
Durante ese periodo, la empresa no abonó a la trabajadora ni el concepto de Ayuda alimentaria por importe de 9€ brutos/día previsto en el art. 26 del Convenio
colectivo del sector de banca, ni el complemento de 55€ mensuales establecido en el art 27.4 de dicho Convenio (compensación de gastos en teletrabajo), adeudándole por éste último concepto la cantidad de 320,83€ brutos
Asimismo, la trabajadora también reclamó el bonus no cobrado. El banco no abonó a la trabajadora cantidad alguna por el concepto del «Bonus» pactado por el periodo
trabajado en el año 2020.
El JS estimó parcialmente la demanda, condenando a la empresa demandada a abonar a la trabajadora la cantidad de 3.263,59 euros, más el 10% de interés por mora (por impago de la compensación de gastos fijada en convenio e impago del bonus).
La sentencia: compensación de gastos en teletrabajo regulado en convenio colectivo
Sobre la compensación de gastos en teletrabajo, la empresa argumentaba que durante el periodo del llamado «teletrabajo por Covid», no cabía la aplicación de lo establecido en convenio al prevalecer la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.
Entendía la empresa que se estaba solicitando una aplicación indebida del artículo 27 del convenio colectivo de Banca, alegando que la trabajadora prestó sus servicios en periodo de pandemia, por lo que teletrabajó, entrando en vigor la norma citada, que distingue dos situaciones diferenciadas:
- la opción del trabajador por el trabajo a distancia
- y la realización de esta modalidad como medida de contención sanitaria (y en este caso, entendía la empresa que procedía aplicar lo dispuesto en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia).
Lo descarta el TSJ de Madrid. El XXIV convenio colectivo del sector de banca publicado el 30 de marzo de 2021, en cuyo artículo 4 se establece que su entrada en vigor es el 1 de enero de 2019, por lo que efectivamente es de aplicación a dicho periodo, disponiendo su artículo 27.5:
«Adicionalmente a la dotación de los medios y compensaciones establecidas en los apartados anteriores, por la totalidad de los gastos restantesque por cualquier concepto pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia percibirá una cantidad máxima de 55Euros mensualesque se abonará en proporción al porcentaje de jornada acordada en teletrabajo.»
Por tanto, deja claro la sentencia, conforme al mismo, tal y como se dice en la sentencia de instancia, la trabajadora tiene derecho a percibir tal compensación durante el tiempo que realizó su trabajo a distancia, no existiendo infracción normativa alguna en dicha resolución.
Pago del bonus
Y, en cuanto al bonus, la magistrada ha estimado la demanda, por considerar que corresponde a la empresa demandada la carga de acreditar el no cumplimiento de los objetivos, y no lo ha hecho
Además, en el contrato de la trabajadora se le asignaba un bonus de base de 6.000 euros a percibir según los objetivos que había de designar cada año la empresa, sin que conste que así se hubiera hecho, no habiendo concreción de los mismos para el año 2020, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo (entre otras, 28-06-2022, nº 582/2022, rec. 610/2019) que la falta de claridad en los términos de abono del bonus opera a favor del trabajador.
Y, conforme a esta doctrina, el recurso interpuesto por la empresa decae por cuanto no ha acreditado la compañía ni que fijara objetivos concretos a la trabajadora para la obtención del bonus, ni que se hubieran incumplido los mismos
