05 Abr
teletrabajo cláusulas nulas acuerdo de trabajo a distancia

Los Acuerdos de Trabajo a Distancia (teletrabajo) llegan a los tribunales: cláusulas nulas (gastos, desconexión digital, reversibilidad, PRL…)

Teletrabajo: De la redacción de los acuerdos de trabajo a distancia (ATD) para los supuestos donde se supere el porcentaje del 30% de teletrabajo (en un periodo de referencia de 3 meses, como establece la normativa) a los tribunales: cláusulas declaradas nulas por abusivas.

Interesantísima sentencia de la Audiencia Nacional declarando nulas varias cláusulas incluidas en un acuerdo de trabajo a distancia (sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de marzo de 2022).

NOTA: Recordamos que el trabajo a distancia (teletrabajo) lo regula la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (LTD). En concreto, el art. 7 de la LTD establece el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia.

El caso concreto enjuiciado

CCOO se ratifica en su demanda indicando que el acuerdo de teletrabajo que se hace firmar a los trabajadores interesados es nulo en las cláusulas que expone:

La 2 sobre gastos porque el art. 7 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia (en adelante LTD) establece que se precisarán.

La 3.3 y 3.4 porque no se entrega al trabajador móvil corporativo y no tiene obligación de emplear el suyo personal ni la cuenta de correo que tampoco se le proporciona.

La 3.6 porque la desconexión no se garantiza y queda limitada a necesidades empresariales no concretadas contraviniendo el art. 88 LOPD.

La 5.5 porque se fija una entrada genérica en el domicilio contraria al art. 6.2 de la LTD.

La 6 en cuanto fija criterios distintos para la reversibilidad no contempla la renuncia voluntaria incumple el art. 5.3 LTD

La 7 porque el medio de control no ha sido informado a la RLT ni se le ha permitido realizar informe previo.

CGT se ratifica en su demanda indica que es nula toda la medida al no haber sido objeto de previa negociación.

Es nula la cláusula 1 porque no se indican los equipos que se ponen a disposición ni su vida útil. No admite la responsabilidad sobre ellos del trabajador ni que tenga que asumir el coste de la reparación, ni que pueda descontarse su valor del finiquito.

Con relación a la cláusula 2 indica que no se están abonando los gastos ni existe convenio que los haya determinado.

Es nula la cláusula 3.2 porque fija un turno de trabajo pero no un horario.

Es nula la cláusula 3.4 por las mismas razones expresadas por CCOO. En cuanto a la reversibilidad amplia las posibilidades para que el empresario pueda tomar esta decisión pero no para el trabajador.

La cláusula 6.3 la estima nula por constituir una renuncia anticipada de derechos y la 6.4 puede ser constitutiva de abuso de derecho.

UGT se adhiere haciendo referencia al contexto en que tiene lugar la decisión empresarial. Señala que se comunicó a la RLT el modelo del contrato a realizar conforme el cual se suscriben los contratos individuales.

Se supeditan los gastos a un hecho futuro e incierto que el convenio sectorial los regule.

La cláusula 3.4 es nula por atentar contra el art. 6.1 RGPD y 11 LTD y desplaza la obligación de medios al trabajador.

La cláusula 6.1 sobre reversibilidad es contraria al art. 5. 1 y 3 LTD.

USO se ratifica en la demanda indica que se atenta contra los fines previstos en la LTD, que se ha ignorado la negociación de estas medidas. Con relación a los gastos alega la SAN de 4-6-21 y con relación al correo la STS de 21-9-15. Indica que se trata de un sector con relevante presencia femenina.

La cláusula 3.6 es contraria al art. 18 LOPD.

La cláusula 5.5 contraviene el art. 18.2 CE. No puede admitirse un permiso de entrada genérico y sin previo consentimiento

La reversibilidad es nula como se establece al fijarse criterios distintos para su empleo por parte del empresario y del trabajador.

CIG se adhiere a todo lo dicho señalando que la cláusula 5.4 contraviene el art. 14 LPRL siendo obligación empresarial no del trabajador la de determinar los riesgos

El sindicato CSIF se adhiere a todas las demandas presentadas.

La sentencia de la Audiencia Nacional: nulidad de varias cláusulas incluidas en el Acuerdo de Trabajo a Distancia

La Audiencia Nacional estima parcialmente la demanda y declara NULAS las siguientes cláusulas incluidas en el ATD:

– el inciso de la cláusula 2 referido a según lo previsto en la negociación colectiva sectorial.

Compensación por gastos El Trabajador percibirá la compensación de los gastos en los que incurra a causa del Home Office / trabajo en lugares de trabajo fuera de la empresa, según lo previsto en la negociación colectiva sectorial.

NULIDAD: El convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, lo que no es óbice paraque el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cando el convenio nada haya establecido al respecto.

Por tanto, sí es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia.

En consecuencia declaramos nulo el inciso de esta cláusula referido a según lo previsto en la negociación colectiva sectorial.

Y dado que los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en Reclamación
de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar.

– la cláusula 3.4 que indica: El Trabajador facilitará a la Empresa, su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio

En el acto de juicio quedó sentado que la empresa no proveía a los teletrabajadores de móvil ni de correo de empresa.

En consecuencia, esta cláusula es contraria a las obligaciones que la LTD impone al empresario y debemos declarar su nulidad.

No es obstáculo para llegar a esta conclusión la indicación de por si fuera necesario contactar con él por necesidades del servicio, ya que la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales.

– los siguientes párrafos de la cláusula 3.6 (desconexión digital):

1. El Trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.

2. Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador

Lo que se tacha de nulidad no es el reconocimiento al derecho a la desconexión sino la excepción genérica en favor de la obligación de estar conectados digitalmente en las que se denominan circunstancias de urgencia justificada que se identifican como aquellas situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador.

La normativa resalta especialmente el derecho a la desconexión fuera del tiempo legal o convencionalmente establecido para quienes teletrabajan y, según expresamente precisa el legislador, este derecho conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.

Obvio es, razona la AN, que ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Por estas razones se declara la nulidad de los siguientes párrafos de esta cláusula:

El Trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.

Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situacionesque puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador.

NOTA: Precisamente, en este artículo de Estela Martín (Abogada de SincroGO) para DESC-LABOR, se explicaba que este tema (circunstancias excepcionales donde no opera el derecho a la desconexión digital) iba probablemente a desembocar, como así ha sido, en conflictos en los tribunales.

– la cláusula 5.5 (PRL) que indica : cuando las circunstancias así lo requieran, de conformidad con lo previsto en el artículo 16.2 de la Ley 10/2021, el Trabajador autoriza a entrar periódicamente a su domicilio al Servicio de Prevención de Riesgos de la Empresa para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud del Home Office con un preaviso mínimo de 7 días

La cláusula no es acorde con la ley pues para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención.

Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del art. 16.2 LTD.

La cláusula cuya nulidad se solicita y se admite, lo que establece es una autorización previa genérica e incondicional que facultaría la entrada en el domicilio, sin necesidad de que concurriera la específica necesidad y se llevara a cabo el procedimiento legalmente previsto.

– la cláusula 6.1 (reversibilidad) en lo referido a las causas por las que el trabajador puede revertir el trabajar a distancia y la cláusula 6.3 en su integridad

El empresario parte de un error conceptual grave. El trabajo distancia no es una decisión que de él dependa exclusivamente y pueda ,como dice, «autorizar», sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia.

Nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo, at. 7.2 CC, que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento y así se indicará en el fallo.

Por las mismas razones se considera que las cláusulas 6.3 sería nula.

Deja claro la AN que ns admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad, ya que esta podría en ocasiones resultar contraria a derecho.

Si estimamos en cambio ajusta a derecho la cláusula 6.4, dado que se limita a particularizar el ejercicio de la reversibilidad empresarial.

¡IMPORTANTE!

Como hemos venido advirtiendo en SincroGO, redactar adecuadamente el acuerdo de trabajo a distancia, cumpliendo con los requisitos de contenido mínimo establecidos en la norma y, adicionalmente, lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación, es fundamental.

Por ello, si su empresa necesita asesoramiento en este sentido, no dude en contactar con nuestro Equipo de Expertos para solicitar un presupuesto.

 

 

Por: Estela Martín

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