29 Sep
sentencias teletrabajo garantía de indemnidad

Teletrabajo: Despido nulo de una trabajadora que planteó que pediría reducción de jornada si le obligaban a dejar de teletrabajar

Las sentencias sobre teletrabajo cobran más importancia que nunca ante la entrada en vigor el próximo 13 de octubre del RD-Ley 28/2020 de trabajo a distancia.

Hoy analizamos esta sentencia en la que se declara nulo el despido de una trabajadora que llevaba años teletrabajando por vulneración de la garantía de indemnidad.

Su empresa le comunicó que tenía que reducir sus días de teletrabajo, la trabajadora planteó que esto le obligaría a acogerse a la reducción de jornada por guarda legal para atender a sus hijos y la empresa procedió a su despido.

Se declara nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad (sentencia del TSJ de Madrid de 21 de mayo de 2020, que ratifica la declaración de nulidad del despido).

El caso concreto planteado

Una trabajadora llevaba prestando sus servicios para una empresa desde el 4 de marzo de 1999. Llevaba disfrutando de dos días de teletrabajo a la semana (martes y miércoles) desde el 14 de septiembre de 2009.

El 14 de enero de 2019, se incorporó a la empresa D. Victoriano como jefe directo de la trabajadora.

El 17 de enero de 2019, la trabajadora causó baja, solicitando el alta el 4 de febrero de 2019. A los pocos días, mantiene una conversación con el Sr. Victoriano en la que éste le comunicó que debía reducir su teletrabajo.

El día 21 febrero, la demandante remitió un correo electrónico a su superior jerárquico, Sr. Victoriano, en el que (entre otros puntos) exponía lo siguiente:

“Para lograr un equilibrio entre la vida personal y el trabajo, necesito tener dos días de teletrabajo. Necesito estar en casa pronto para poder cuidar de mi familia;

“Me ofrecí a dejar el teletrabajo durante periodos especiales, reuniones, etc., como he estado haciendo hasta ahora, pero manteniendo siempre esos dos días de teletrabajo;

“He trabajado de esta manera durante dos años, con dos días de teletrabajo y viniendo la oficina cuando era necesario y, hasta ahora, no había tenido ningún problema.

En mi opinión, puedo seguir haciéndolo del mismo modo;

“Muchos compañeros en DIRECCION001 y en la familia DIRECCION000 tienen dos o más días de teletrabajo y nunca ha habido ningún problema;

“Si tengo que reducir mis jornadas de teletrabajo a solo día, tendría que solicitar una reducción “de jornada” para asegurarme de que los martes y miércoles salgo de la oficina a las 16:30 y de que llego a casa a tiempo para cuidar de mis hijos”.

Esto también tendrá consecuencias negativas que repercutirán en mi salario y podría necesitar acudir a los tribunales españoles para modificar las condiciones de la custodia de mis hijos”.

El día 1 de marzo de 2019, la empresa comunicó a la trabajadora su despido disciplinario por disminución continuada en su rendimiento (artículo 54.2.e del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

La trabajadora recurrió a los tribunales. Tanto el JS de Madrid como el TSJ declaran nulo el despido por vulneración de la garantía de indemnidad.

La sentencia del TSJ

El TSJ ratifica la sentencia dictada por el JS que califica el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales,
concretamente, del art. 24 de la Constitución Española, sobre tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía
de indemnidad.

En primer, el TSJ, haciendo un amplio repaso por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en la materia, recuerda que la vulneración del derecho fundamental de la garantía de indemnidad exige el concurso de dos circunstancias:

– la denegación inmotivada o mediante una interpretación de la legalidad manifiestamente arbitraria o irrazonable
o que la inejecución sea imputable al órgano judicial,

– y que la prueba denegada o no practicada sea decisiva en términos de defensa, debiendo justificar el recurrente la indefensión sufrida.

La empresa en este caso argumentaba lo siguiente:

-Realmente existía un proceso de negociación entre las partes, siendo más bien la “reducción de jornada” una
reacción de la trabajadora ante la propuesta de la empresa, pudiendo estar (entendía la empresa) ante un abuso de derecho por parte de la empleada.
-Es el área de Recursos Humanos la que tiene la facultad de despedir, desconociéndose (aseguraba la empresa) la medida que pretendía adoptar la empleada si se le tocaban sus días de teletrabajo.
-Hay hechos objetivos (entendía la empresa) que justifican la adopción de la medida del despido y cuya prueba no fue posible por impedirlo la magistrada al no practicarse la testifical.

El TSJ desestima los argumentos brindados por la empresa al entender que los hechos son muy claros de que existe vulneración de la garantía de indemnidad.

Se trata de una trabajadora que llevaba casi 10 de años teletrabajando de forma pacífica sin que , sin que por la empresa se mostrara oposición alguna a su actuación profesional ni a su rendimiento ni dedicación.

Por tanto, incumbía a la empresa el probar que su actuación obedecía a motivos extraños al anuncio por la trabajadora de tener que reducir su jornada para ocuparse de sus hijos menores y esa prueba no se ha practicado.

Y no se ha practicado, razona la sentencia, por la propia conducta de la parte recurrente (la empresa) quien nada podía acreditar sobre los motivos alegados en la carta de despido cuando en su redacción se habían utilizado expresiones poco concretas en cuanto a los posibles incumplimientos, tanto en su contenido como en su momento temporal.

En este sentido, advierte el  TSJ, es claramente insuficiente la referencia a no haber cumplido los ” estándares de su posición y las expectativas de la compañía” o a que su rendimiento ” fue insatisfactorio a la vez que irregular”, sin aclarar qué tipo de “presión” se estaba ejerciendo sobre “el resto de los miembros de su departamento”.

Se alude, por ultimo a que el área de recursos humanos desconocía la intención de la trabajadora de reducir su jornada.

Ningún dato consta en el relato de hechos probados, razona el TSJ, sobre qué persona o departamento tenía la facultad para despedir, ni que la misma residiera en el departamento de recursos humanos.

Éste (RRHH) bien pudo limitarse a ejecutar materialmente el despido que, según la sentencia, fue adoptada por D. Candido ante la propuesta de D. Victoriano de tomar alguna decisión respecto de la Sra. Begoña para la que necesitaba su aprobación.

Ambos conocían el contenido del correo electrónico que la trabajadora envió a su jefe directo el 21 de febrero de 2019 y que éste a su vez remitió en esa misma fecha a su superior, por lo que ambos eran plenamente conocedores de la decisión de reducción de jornada de la trabajadora.

Por todo ello, ratifica la declaración de nulidad del despido.

Buscar
Categorías
Loading

Llámanos

x

Utilizamos cookies para mejorar tu experiencia. Si continúas, consideramos que aceptas el Uso de cookies