20 Ene
teletrabajo y adaptación de la jornada

No cabe exigir teletrabajo todos los días de la semana al amparo del art. 34.8 del ET

Seguimos analizando más sentencias sobre peticiones de teletrabajo al amparo del art. 34.8 (solicitud de adaptación de la jornada) del Estatuto de los Trabajadores (ET). En esta ocasión, un JS desestima la petición de una trabajadora que solicitó teletrabajar todos los días de la semana (Sent. del JS de Madrid de 20 de diciembre de 2021).

Existía en la empresa un acuerdo marco de teletrabajo y la empresa (una editorial) ha acreditado los motivos de la negativa. Se descarta además discriminación, alegada por la defensa de la trabajadora, respecto a otros compañeros que sí tienen 100% de teletrabajom al entender que son situaciones diferentes.

Razona la sentencia que la empresa ha acreditado que ha existido un proceso negociador con la trabajadora y han quedado acreditadas las razones de su negativa. Entre otras razones, se ha acreditado que el rendimiento de la trabajadora durante el teletrabajo era inferior al de otros compañeros.

NOTA: Recordamos que, como hemos explicado de forma reiterada en nuestro blog, las peticiones de adaptación de la jornada se analizan caso por caso, ponderando los intereses de ambas partes (empresa vs. trabajador) e incluso en algunas sentencias se tienen también en cuenta los intereses de terceros, como pueden ser los compañeros del trabajador.

Además, el derecho a la adaptación de la jornada no es un derecho absoluto para el trabajador y cabe su denegación (eso sí, no es admisible una denegación genérica, sino que debe estar motivada y justificada para evitar indefensión al trabajador).

El caso concreto enjuiciado

Una trabajadora de una editorial pretende que se le reconozca el derecho a teletrabajar en su domicilio durante todos los días de la semana, lo cual es denegado por la empresa.

Interpone demanda la trabajadora al amparo del art. 34.8 del ET, solicitando además una indemnización de daños y perjuicios por vulneración del derecho a la igualdad en la cuantía de 7.501 euros.

Argumenta la defensa de la trabajadora que no ha existido ninguna negociación entre las partes, que su derecho se fundamenta en la conciliación de la vida familiar y laboral, que no concurren
causas organizativas que justifiquen dicha decisión y que tal negativa constituye además una discriminación respecto a otros trabajadores.

En la empresa, con fecha 1-6-21 se celebró un acuerdo colectivo entre empresa y trabajadores constituyendo un Acuerdo Marco de teletrabajo, en cuyo art. 3,3 se establece la posibilidad de realizar teletrabajo dos días a la semana y tres presenciales, añadiendo que:

«una vez superada la pandemia, para poder teletrabajar mas de dos días a la semana, el trabajador/a deberá justificar una necesidad real y objetiva, y deberá ser autorizado expresamente por el director en coordinación con el departamento de personas».

La sentencia del JS

Se desestima la petición de la trabajadora.

En primer lugar, respecto a la falta de negociación, consta probado que por escrito de fecha 12-9-21 solicitó una adaptación de jornada del art. 34,8 ET para realizar trabajo a distancia durante toda la jornada laboral, y por escrito de fecha 4-10-21 la empresa le deniega esta petición.

Y además la empresa reconoce que con posterioridad a la demanda, incluso en el acto del juicio le ha ofrecido a la trabajadora la posibilidad de disfrutar de 3 semanas en teletrabajo y 1 presencial, no habiendo aceptado la actora dicha oferta.

Por otra parte, consta que en fecha en fecha 1-6-21 se celebró un acuerdo colectivo entre empresa y trabajadores constituyendo un Acuerdo Marco de teletrabajo; acuerdo que fue posterior al cambio de puesto de su pareja, y sin que la trabajadora pusiera en conocimiento de los representantes de los trabajadores su concreta situación familiar.

No obstante, deja claro la sentencia, sí ha existido una contestación de la empresa y si ha habido una oferta a la trabajadora; cuestión distinta es que ella no se esté conforme con la oferta.

Por tanto, la falta de acuerdo entre las partes, aun cuando la negociación haya sido muy breve, no implica en modo alguno vulneración de derechos fundamentales

En segundo lugar, respecto a las necesidades de conciliar su vida familiar y laboral, consta probado que la pareja de la trabajadora perdió su empleo como comandante de transporte aéreo en febrero de 2021, y en marzo de 2021 le ofrecieron una plaza como piloto en una aerolínea habiendo celebrado un nuevo contrato indefinido para prestar sus servicios como comandante en el aeropuerto de las Palmas de Gran Canaria desde el 21-5-21, y estando la trabajadora empadronada en este lugar desde el 8-6-21.

Pues bien, aun cuando este hecho conste probado, la trabajadora no acredita en qué medida perjudica su vida familiar el hecho de trabajar presencialmente en Madrid algunos días a la semana, teniendo además en cuenta que no tiene hijos a su cargo, por lo que las cargas familiares son inferiores.

Además, el hecho de que su pareja sea piloto (comandante), permite una mayor conciliación de la vida familiar, por cuanto la norma colectiva aplicable (Convenio colectivo aplicable en esa empresa) reconoce a estos trabajadores una jornada especial, con amplio régimen de disponibilidad, permisos, descansos y vacaciones, así como derecho a disponer de billetes de avión y desplazamientos con cierta facilidad.

Por tanto, en aras del principio de igualdad y de corresponsabilidad entre los miembros de la pareja, se debe valorar las circunstancias de ambos a los efectos de reconocer el derecho a conciliar la vida familiar.

En tercer lugar, respecto a las necesidades organizativas de la empresa, hay que tener en cuenta que se halla vinculada por el citado acuerdo colectivo entre empresa y trabajadores, que al ser un Acuerdo Marco de teletrabajo debe aplicarse en condiciones de igualdad a todos los trabajadores.

En todo caso, consta probado que la empresa fundamenta la necesidad del trabajo presencial en varios motivos: la interacción entre los trabajadores, la mayor productividad y la mejora en la conexión técnica.

Y en concreto, la empresa acredita que durante el periodo de teletrabajo la productividad de la trabajadora ha sido inferior a la del tiempo de presencia, tal como consta documentalmente, por lo que tiene razones fundamentadas para denegar este derecho a la actora durante toda la jornada.

Por último, respecto a una posible discriminación con otros trabajadores que tienen teletrabajo al 100%, razona la sentencia que no existe tal discriminación porque son casos muy concretos y justificado.

Por un lado,  existe un trabajador en el departamento de SAC, que prestaba servicios como gerente en Galicia, pero al cerrar dicha delegación en el año 2016, fue adscrito a Bilbao en el Area de Atención al cliente, pero manteniendo las funciones de comercial; constando que dicho trabajador debe seguir visitando los clientes de Galicia y vive en Galicia, teniendo reconocido el teletrabajo total.

No existe por tanto una situación de igualdad respecto a dicho trabajador, por cuanto el acuerdo de teletrabajo es anterior al acuerdo colectivo y además realiza funciones de comercial, que exigen la visita y la cercanía al cliente, por lo que el teletrabajo está justificado en este caso.

En cuanto a una trabajadora del departamento de Marketing, que tiene reconocido desde el año 2016 el derecho al teletrabajo, su marido reside en Alemania y tiene dos hijos a su cargo  además un buen resultado en ventas.

Pues bien, tampoco existe una situación de igualdad respecto a dicha trabajadora, por cuanto el acuerdo de teletrabajo es anterior al acuerdo colectivo, realiza funciones de telemarketing, con venta telefónica, tiene hijos a su cargo (que implican una mayor carga familiar, por cuanto requieren un cuidado directo y continuado), y además sus resultados de ventas son muy buenos durante el teletrabajo, a diferencia de la trabajadora.

Finalmente, consta probado que otros trabajadores de la empresa han solicitado el derecho a teletrabajar más días a la semana, y la empresa lo ha denegado; por lo que la decisión de la empresa ha sido igual para todos, no existiendo discriminación alguna de la actora.

Por todo ello, se desestima la demanda interpuesta por la trabajadora.

Por: Estela Martín

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