30 Mar
teletrabajo derecho a la igualdad

Vulneración del derecho a la igualdad: no cabe negar teletrabajo a una trabajadora cuando casi toda la plantilla está teletrabajando

El TSJ de Madrid ha ratificado la sentencia del JS que delaró vulneración de derechos fundamentales (derecho a la igualdad) de una trabajadora a la que se denegó la posibilidad de teletrabajo cuando prácticamente el 95% de la plantilla se encontraba teletrabajando (Sent. del TSJ de Madrid de 9 de febrero de 2022).

Petición de teletrabajo al amparo del art. 34.8 del ET. Se declara la vulneración del Derecho Fundamental a la Igualdad, artículo 14 de la CE, condenando además la empresa a satisfacer a la trabajadora el importe de 6.251 euros (seis mil doscientos cincuenta y un euros) por daños morales.

Entre otros factores, la empresa, pese a tener obligación de tener implantado un Plan de Igualdad, incumplía esta obligación.

El caso concreto enjuiciado

-Con fecha 27 de marzo de 2020 las partes suscribieron acuerdo para efectuar el desempeño laboral mediante modalidad de teletrabajo. Se asocia la situación a las circunstancias COVD 19.

La trabajadora se ha encontrado en situación de Incapacidad Temporal desde el 31 de marzo de 2020 a 15 de mayo de 2021 y en excedencia voluntaria desde 16 de agosto de 2021 a 6 de septiembre de 2021, con incorporación próximo 6 de septiembre.

La trabajadora es madre de un menor de siete años de edad. Al hijo de la actora le ha sido reconocida discapacidad en grado del 37% y situación de dependencia en grado II. Precisa atención especializada y apoyo pedagógico y del lenguaje.

Con fecha 30 de junio de 2021 la actora solicitó la adaptación de jornada laboral por guarda legal de hijo/a menor de doce años. Solicitando, con efectos de 12 de julio de 2021, concreción horaria de 10.00 a 17.00 horas de lunes a viernes y modalidad de teletrabajo.

En la misma fecha 30 de junio de 2021 la demandada contestó la solicitud aceptando la concreción horaria condicionado a las condiciones de la campaña a la que la trabajadora se encuentra adscrita  y desestimando la modalidad de teletrabajo sin indicación de las circunstancias que lo imposibilitan.

Por correo electrónico de 12 de julio de 2021 representantes de la demandada comunicaron a la trabajadora la necesidad de incorporación presencial. Señalaron ponerlo en su conocimiento cuando hubiera posibilidad de teletrabajo.

Particularmente le indicaron: Buenas tardes Elisa , en el momento que haya posibilidad de teletrabajo te lo comunicaremos tal y como te comentamos. De momento necesitamos que te sigas adaptando al puesto como estás haciendo ahora mismo. Cualquier cosa que necesites me dices. Mil gracias.

La tranbajadora remitió burofax a la actora el 23 de julio de 2021 señalando, entre otros, la falta de medios informáticos que proporcionar a la trabajadora para acometer modalidad de teletrabajo en situación COVD.

La actividad desarrollada por la demandada es contact-center contando con una plantilla en ámbito nacional de unas seis mil personas con más de cien campañas que a su vez de subdividen.

La campaña a la que se encontraba adscrita la actora finalizó el 31 de agosto de 2021. Mayoritariamente se adscribían personas en modalidad de teletrabajo

El JS estima la demanda de la trabajadora reconociendo su derecho a adaptar por conciliación familiar, su jornada de trabajo en turno de mañana, con horario de 10.00 a 17.00 horas de lunes a
viernes y con modalidad de trabajo a distancia (teletrabajo) para cuidado de hijo menor de doce años.

Se declara la vulneración del Derecho Fundamental a la Igualdad, artículo 14 de la CE , condenando a la empresa a satisfacer a la trabajadora el importe de 6.251 euros (seis mil doscientos cincuenta y un euros) por daños morales.

La sentencia del TSJ de Madrid

Se desestima el recurso interpuesto por la empresa y se ratifica la sentencia dictada por el JS.

Por un lado, razona el TSJ, se evidencia una actitud predeterminada que niega la posibilidad de la actora de acceder al teletrabajo pese a encontrarse en esa situación la inmensa mayoría de los trabajadores, debiendo subrayarse que se argumenta en el acto de la vista que ahora sería posible el acceso a esa modalidad de desempeño tras la recepción de equipos informáticos (siempre que se mantenga ligada a la situación por COVD) a pesar de que esa circunstancia ni fue indicada inicialmente ni resulta evidenciada por el hecho de acreditar la recepción de equipos informáticos en una entidad de las dimensiones de la demandada y con la inmensa parte de la plantilla teletrabajando.

Y aquí hemos de señalar que las partes habían suscrito acuerdo para la modalidad de teletrabajo en marzo de 2020 (si bien relacionado con la situación COVID) y que tiene lugar el proceso de incapacidad temporal que mantiene a la actora con la relación suspendida entre marzo de 2020 y mayo de 2021 con solicitud de adaptación de horario y teletrabajo el 30 de junio de 2021 con efectos de 12 de julio de 2021; pudiendo observarse que la demandada acepta el cambio de adaptación del horario que pasa a realizarse de 10.00 a 17.

Además, la trabajadora es madre de un menor al que le ha sido reconocido un grado de discapacidad del 37% y con grado II de dependencia, es dirigida a efectuar el desempeño del trabajo de forma presencial (aunque reside en localidad diferente a la del centro de trabajo) cuando el resto de la plantilla se encuentra teletrabajando y, en ese momento, ni siquiera le fue ofrecida la posibilidad de adscripción temporal por circunstancias COVID.

Lo anterior determina la estimación de adaptación tanto en la concreción horaria en el turno de mañana como en la modalidad de teletrabajo con carácter permanente mientras se mantengan los requisitos legalmente establecidos respecto a medidas de conciliación familiar, sin que la previsión del artículo 5 de la Ley 10/2021 de 9 de julio pueda enervar la más concreta -y también más amplia- contemplada en el artículo 34.8 del ET, dado que está plenamente acreditada la necesidad de conciliación familiar respecto a un niño que requiere cuidados reforzados y con distancia relevante entre el domicilio de la actora y el lugar de prestación de los servicios.

Asímismo, en cuanto a la afectación a derechos fundamentales por vulneración del artículo 14 de la CE, debe tenerse en cuenta que se ha acreditado la coincidencia cronológica de denegación a la actora de la fórmula de teletrabajo cuando es la inmensamente realizada por el resto de la plantilla y cuando se efectuaban ofertas para esa modalidad en el turno de mañana, siendo así que , según se indica en la sentencia, la demandada ni siquiera ofreció en julio de 2021, ni lo hizo hasta el acto de la vista, la posibilidad de adscripción temporal por situación COVID.

Se evidencia así un comportamiento contrario a las circunstancias de conciliación de vida familiar que afectan mayoritariamente a las mujeres y que tiene trascendencia constitucional, a lo que se añade una situación mantenida de ineficacia del Plan de Igualdad. 

Y es que la demandada, empleadora de una plantilla de aproximadamente seis mil personas, desoye los requerimientos de la autoridad laboral y desatiende la obligación que le impone el ordenamiento laboral para el establecimiento del Plan de Igualdad (obligatorio para empresas con más de doscientos cincuenta trabajadores, artículos 85 ET y 45- 46 de la Ley de Igualdad y desde el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, ampliación generalizada de la obligación de implantación de PI en empresas de más de cincuenta trabajadores en un período transitorio de tres años desde el 7-3-2019).

 

 

Por: Estela Martín

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