Tribunal Supremo: el despido disciplinario de un trabajador de baja por IT es improcedente, no nulo (enfermedad no equivale a discapacidad)
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que el despido de un trabajador en situación de baja por incapacidad temporal, si no hay motivos que justifiquen el despido o éstos no están lo suficientemente acreditados, debe ser declarado improcedente, pero no nulo, salvo que se cumplan determinados requisitos (sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2018, que reitera la doctrina contenida en la setencia de 30 de mayo de 2016 y 21 de septiembre de 2017).
El caso enjuiciado
Una trabajadora se mantuvo en situación de Incapacidad Temporal desde el 13 de octubre de 2014 hasta el 12 de octubre de 2015 fecha en la que agotó el plazo máximo de incapacidad, con diagnóstico de trastorno depresivo grave E P I recurrente. El 31 de julio de 2015 la compañía le comunicó su despido disciplinario alegando un rendimiento laboral inferior al pactado. Los motivos del despido no estaban acreditados y se plantea la declaración de improcedencia o nulidad. En primera instancia, el Juzgado de lo Social declaró la nulidad del despido en sentencia confirmada en
suplicación, al considerar que el despido por enfermedad asimilada a discapacidad es discriminatorio y por lo tanto nulo (se apela a las sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, TJUE, dictdas el 11 de junio de 2006, el 13 de abril de 2013 y de 1 de diciembre de 2016.
La sentencia del Supremo
Sin embargo, el TS considera que en este caso no procede la declaración de nulidad, sino la de improcedencia. En su sentencia, el TS deja claro que la enfermedad en cuanto tal, o sea, considerada únicamente y de forma abstracta como enfermedad, «no entra dentro de los motivos de discriminación», Ahora bien, matiza en su sentencia, «esto no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo, esté ya incluida como discapacidad y por tanto protegida por la Directiva europea».
Tras el estudio de las diversas sentencias del TJUE (incluyendo la más reciente de 18 de enero de 2018), el Tribunal Supremo deja claro lo siguiente:
– Si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, deriva en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. En este caso, cabría declarar la nulidad del despido.
– Una enfermedad que no suponga una limitación (en el sentido explicado en el guión anterior) no estará comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78. Y en este sentido, el TS entiende que la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros motivos en relación con los cuales la Directiva 2000/78 prohíbe toda discriminación. En este caso, el despido (si no hay motivos o no están justificados, será improcedente, pero no nulo).
– Hay que distinguir entre «la enfermedad en cuanto tal» y la discapacidad y, en este sentido, razona el Supremo, la discapacidad radica en la limitación que para
la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacción de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situación, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad.
Caso concreto
En el caso concreto enjuiciado, el TS entiende que la situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de «discapacidad», distinta de «la enfermedad en cuanto tal» en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en sus resoluciones, ya que en ellas, argumenta el Tribunal Supremo, el TJUE insiste en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a «enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador»
Con base a dicha interpretación, concluye el Tribunal Supremo, «no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora».
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