16 Mar
sentencias laborales 2022

EREs por Covid19: a vueltas con las causas estructurales vs. coyunturales (Tribunal Supremo)

Del ERTE por Covid19 al despido colectivo (ERE): interesante sentencia del Tribunal Supremo que ratifica la declaración de nulidad de un despido colectivo en una empresa fabricantes de motores para aviones que acometió un ERE tras haber realizado un ERTE por Covid-19 que fue declarado nulo.

El TS (sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2022) ratifica la sentencia dictada por el TSJ del País Vasco que declaró nulo el ERE por dos motivos: 1) no se acredita por la empresa la existencia de causas estructurales y 2)  vulneración de la garantía de indemnidad dada la conexión temporal entre la sentencia que declaró nulo el ERTE y el inicio del procedimiento de despido colectivo)

Deja claro el Tribunal Supremo en su sentencia:

  • En el caso de que la empresa acredite que las causas son estructurales y no meramente coyunturales, los ERTE no constituirían una medida idónea para afrontarlas y se podría realizar un despido colectivo.
  • En los despidos colectivos realizados durante la vigencia de la pandemia que estén relacionados con el COVID-19, incumbe a la empresa acreditar que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales
  • Al no haber acreditado la empresa que concurra una situación estructural, debió haber articulado medidas de flexibilidad interna y no externa.
  • Al existir indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad: la conexión temporal entre la sentencia declarando nulo el ERTE y el inicio del procedimiento de despido colectivo, sin una justificación razonable de que fue ajeno a la vulneración de derechos fundamentales, el despido colectivo debe declararse nulo.

El caso concreto enjuiciado

La controversia litigiosa radica en dilucidar cuál debe ser la calificación del despido colectivo realizado por la empresa (fabricante de motores para aviones)

La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en fecha 4 de mayo de 2021, procedimiento 10/2021, estimó íntegramente la demanda de despido colectivo, declarándolo nulo.

El TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica en su totalidad la sentencia dictada por el TSJ de País Vasco

Sobre las causas: estructurales vs. coyunturales

La situación excepcional causada por la pandemia derivada del COVID-19 conllevó que se dictara una normativa específica. El art. 23 del Real Decreto-ley 8/2020 estableció medidas excepcionales aplicables a los
procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.

Por su parte, el art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020 dispone que las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de flexibilidad interna de los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 «no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido».

Estas normas, razona el Tribunal Supremo, pretendían impulsar los ERTE, así como una pluralidad de medidas sociales, puesto que la situación de emergencia se preveía temporal.

Ahora bien, deja muy claro el TS en la sentencia, la naturaleza coyuntural y temporal de los ERTE, que no son idóneos para afrontar una situación empresarial en la que concurren causas estructurales y definitivas, no ha quedado desvirtuada por la legislación excepcional aprobada para hacer frente a la pandemia.

En cumplimiento de los citados preceptos, no cabe aducir como causa de despido aquélla que deriva de la pandemia y es esencialmente temporal, en cuyo caso el empresario debe proceder a las suspensiones o reducciones de jornada de carácter temporal.

Sin embargo, aunque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estén relacionadas con el COVID-19, si se acredita que son objetivamente definitivas y que han adquirido una sustantividad propia incompatible con la temporalidad propia de los ERTE, en tal caso la empresa sí que podrá acordar el despido colectivo (u objetivo).

En definitiva, deja claro el TS, si la empresa prueba que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que tienen naturaleza estructural y no meramente coyuntural, aunque estén relacionadas con el COVID-19, deberá proceder al despido colectivo y no a una suspensión de contratos cuya duración limitada en el tiempo no responde a la naturaleza atemporal de dichas causas.

EREs por Covid19: el TS entiende que aumenta la carga probatoria para la empresa

En cuanto a la carga de la prueba, una cuestión fundamental es que el Tribunal Supremo entiende que en los EREs por Covid19 se refuerza y es mayor la carga probatoria para la empresa.

Señala en concereto el TS que en los despidos colectivos realizados durante la vigencia de la pandemia que estén relacionados con el COVID-19, incumbe a la empresa acreditar, con arreglo a las reglas de carga de la prueba del art. 217 de la LEC y, en particular, la facilidad y disponibilidad probatoria, que las circunstancias que motivaron el despido colectivo son estructurales y no meramente coyunturales: que las medidas de flexibilidad interna de los arts. 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 son realmente insuficientes para paliar su situación crítica.

Si así lo hace, cumpliendo con el resto de requisitos legales, la calificación del despido no podrá ser otra que la de ajustado a derecho.

Dicho abiertamente, deja claro el TS: «lo que, de ordinario, constituye un deber empresarial aquí aparece reforzado con especial énfasis, precisamente, por la necesidad de acreditar que no están subsumiéndose en el despido supuestos que concuerdan con las exigencias de una mera suspensión»

Por tanto, SOLO si la empresa acredita la existencia de una situación estructural, sí que puede acordar el despido colectivo.

Despido colectivo nulo: vulneración de la garantía de indemnidad

En cuanto al caso concreto enjuiciado, se declara nulo el ERE por vulneración de la garantía de indemnidad (la medida: el despido colectivo se acordó poco después de que se hubiera declarado nulo el ERTE realizado por la empresa)

En el supuesto enjuiciado, se ha acreditado la existencia de indicios de que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad de los trabajadores, puesto que sus representantes impugnaron el ERTE acordado
por la empresa se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social declarándolo nulo en fecha 11 de septiembre de 2020 y el 12 de noviembre de 2020 la empresa comunicó su intención de iniciar un proceso de despido colectivo, que comenzó en fecha 24 de noviembre de 2020.

Dicha conexión temporal es un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad.

El empleador, razona el TS, no ha aportado una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de que el despido colectivo es ajeno a la vulneración de la garantía de indemnidad.

En el escrito de interposición del recurso de casación unificadora la empresa intenta combatir dicho indicio alegando que el grupo mercantil había anunciado en fecha 23 de julio de 2020 la necesidad de adaptarse a un mercado de menor tamaño. Pero el TS considera que se trata de una alegación carente de sustento en el relato fáctico de instancia, lo que impide estimarla.

Por todo ello, el TS desestima el recurso interpuesto por la empresa y ratifica en todos sus términos la sentencia dictada por el TSJ del País Vasco.

 

Por: Estela Martín

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