Un JS sobre la Ley 15/2022 (despidos de baja por enfermedad): «Se espera con impaciencia la valoración que el Tribunal Supremo haga de esta ley»
Que la inseguridad jurídica derivada de la Ley 15/2022 es altísima en torno a si los despidos de baja por incapacidad temporal deben o no ser declarados nulos es indiscutible y así además lo están reflejando los Juzgados de lo Social y TSJ en múltiples sentencias.
Un ejemplo muy gráfico es esta sentencia (se descarta la nulidad) del JS de Gijón de 18 de mayo de 2023 en la que (citamos textual de la sentencia) señala que «se espera con impaciencia la valoración que el Tribunal Supremo, unificando doctrina, haga de esta ley» (Ley 15/2022).
En el caso concreto enjuiciado (despido por causas objetivas), se descarta la nulidad al entender que no ha quedado acreditado que la razón del despido sea la situación de incapacidad temporal (se «destruyen» los indicios de discriminación por parte de la empresa)
El caso concreto enjuiciado
La trabajadora causó baja por incapacidad temporal el 14 de octubre de 2022, calificándose el proceso, en cuanto a su duración de «corto».
El 17 de octubre de 2022 la empresas impuso un burofax dirigido al domicilio que figuraba en los recibos de salarios de la actora y en los partes de baja, en el que se le participaba de la decisión de extinguir su contrato por causas objetivas con efectos al 1 de noviembre de 2022.
En la comunicación se le reconocía el derecho a percibir una indemnización por importe de 1.066,50 euros, indicando que, por razones de falta de tesorería, no se podía poner a su disposición.
Se solicita la nulidad al amparo de la Ley 15/2022 y, subsidiariamente la improcedencia.
La sentencia del JS: improcedencia, no nulidad. No hay discriminación
En el caso que nos ocupa se ha ofrecido un panorama que, efectivamente, responde a una circunstancia económica en los términos exigidos por el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, pero la falta de puesta a disposición de la indemnización, unido a la falta de acreditación de la falta de tesorería alegada, determinan que deba ser declarado el despido improcedente.
Sobre la petición de nulidad, recuerda en primer lugar la sentencia que hasta la Ley 15/2022, la doctrina que venían aplicando nuestros tribunales en materia de incapacidad temporal y despido venía de la mano del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en concreto del denominado Caso Daouidi.
En síntesis, para que la enfermedad se pudiera asimilar a la discapacidad a los efectos de discriminación de trato en las extinciones contractuales, era preciso que la incapacidad temporal revistiera un carácter duradero y se pudiera equiparar a la discriminación por discapacidad en los términos del artículo 2.1 de la Directiva 2000/78.
Pues bien, razona la sentencia, el panorama patrio debe ser objeto de una interpretación bien diversa con la promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (arts. 2 y 26 de la Ley 15/2022)
En cuanto a la enfermedad cabe destacar que ahora no se exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.
Y es importante, además, en una construcción muy similar a la inversión de la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales que el artículo 30 exige la misma operación, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Se espera con impaciencia la valoración que el Tribunal Supremo, unificando doctrina, haga de esta ley, señala la sentencia.
Pero, y para el caso que nos ocupa, el juzgador entiende que si invertimos la carga de la prueba, la parte demandada (empresa) ha acreditado que la extinción carece de vinculación causal con la baja causada por la trabajadora.
Efectivamente, lo corto de la baja no parece que sea un móvil para que la empresa se deshaga de la demandante. No obstante (y ello es más importante), la empresa ha acreditado que existen razones de peso para adelgazar su estructura de recursos humanos, al concurrir unas circunstancias económicas negativas que conjuran el fantasma de la extinción fraudulenta vinculada a la enfermedad.
Pudiera parecer este aserto contradictorio con la calificación de la improcedencia del despido, pero es menester recordar que dicha calificación viene dada en este caso (despido objetivo) por una insuficiencia formal atinente a la puesta a disposición de la indemnización.
